摘要：离职率分析，不是看“率”高了还是低了，关键是要看“可以施加影响和改善“的离职原因，特别是骨干员工、离职原因最为集中的那两三个原因，要头脑风暴、鱼骨图找准原因和措施并立即落实。
离职率要怎么分析，分析的数据有哪些，分析的目的是什么，离职原因有些啥，离职率高的改善措施有哪些，等等，分析时都是需要兼顾的。为此，我的看法如下：
1、离职率是表象
1）转正离职率
就是指员工转正后的离职情况，如果要计算，就是“当年转正后离职人数/（年初正式员工人数+全年转正人数）*100%”。
这些数据，HR部门每月的员工花名册、员工入职/转正/离职情况资料等都是可以查到的，计算起来并不难。如果再细分，又可以分成转正后一年/两年/三年/三年以上等小类，可以分别计算和分析，或者按照这样的时间来看看各自占转正后离职人数比重。
这项指标，更能体现公司对员工管理的情况，毕竟员工顺利转正了，说明员工对公司各方面情况基本都能够接受的。
2）试用离职率
同样的道理，员工从入职到试用结束前这段时间的离职情况，如果要计算离职率，就是“当年未转正离职人数/当年入职人数*100%”。
这个指标，可以反映出员工通过转正的情况。如果再去深究，就需要看各个员工具体是因为什么原因没有通过试用期就离开了公司。
3）常规离职率
也就是我们通常讲的离职率，如果要计算，就是“当年离职人数/（年初员工人数+当年入职人数）*100%”。这个指标，可以反映出整个公司全年员工离职情况。
4）骨干员工离职率
要计算这项数据，就需要事先确定好哪些岗位属于骨干，这个数据就是“当年骨干员工离职人数/当年全公司骨干员工人数*100%”。
这个数据，其实对公司是非常有用的，毕竟骨干员工的离职对公司的影响是非常大的，可能影响市场、客户、技术或管理，可以说是全方位的影响，理当引起格外重视。
我认为，不管从哪些角度来分析离职率，都是表面的，没有深入到离职分析要达到的目的，下面接着看。
2、主/被动离职率
在前面分析离职率基础上，如果再能深入剖析各自“主动/被动离职”的情况，就更好了。
主动离职，就是指员工因为“自身原因”而离职的，比如：个人发展、家庭原因、健康因素、创业等，这些原因，对公司而言，即使管理再完善、人性化或者公司待遇适当提高，也可能是无法留住员工的，或者说，这些员工，多数是公司无能为力或难以施加影响的。
被动离职，是指员工不是因为自己的原因，而是因为公司、上级、同事、环境、福利、待遇、业绩差、违纪等方面离职的，不管是员工提出来还是被公司辞退、劝退或协商离职的，都能够说明公司在诸多方面是存在问题需要完善的，毕竟这些原因，公司是可以施以影响就能够有一定改善的。
如果说被动离职率，我认为，即使有1%的存在，都是可以找公司相关方面的问题的，更不要说更高的离职情况了，如果不重视，这方面离职会越来越严重。
3、离职原因是重点
要说员工离职的原因，在离职申请审批表或解除劳动合同协议书上都会有，但这些是真正的原因吗？是经得起推敲和追溯的吗？
员工写的原因，有的是无奈之举，有的是上级引导所写，有的是随便而写，有的是不敢不那样写，书面上写的，真实性有几多？真正的原因在哪里？
离职面谈、事后再追问、向同事/上级/家人了解等都是可以的，多个角度综合比较，真实原因就容易拿捏准确，但有多少HR或管理人员会这样去做？
毕竟没多少领导要那样要求，如此做来，就是尽量追求“离职原因”的真实性、精准性，明知百分百不可能，但如果不这样深究细查，有谁能保证那些书面写的原因有50%的准确性。没有准确的原因，如何找到准确的改善措施。
找到并明确离职精准原因，直接上级和用人部门的责任为主要，HR部门可以抽查监督复查调查等，如果相差较远，应当追求用人部门责任，只有这样，离职真相的落实才更有保障，如果全都让HR来事后调查，恐怕是来不及、弄不细。
4、离职流程需完善
为了最早弄清楚员工离职的原因，可以有如下两个办法：
1）申请前
即员工出现任何离职倾向时，同事/上级或其他可能窥其苗头动向时，或观察其细微思想/行动/骑驴找马等，或听其言观其形，或阐述某些不满/抱怨等，或表达即将未来的打算/想法时。
总之，任何离职，在成熟或做出行为前，一定有迹象或苗头的，也就是有类似或更细小的“量变”，不太可能一下子就质变到离职行为的。
这个时候，如果能够及早发现，那么，离职原因就相对更真实，如果早介入，改善相关问题、劝留下来的可能性就比较大，尤其是对于那些骨干员工，就是要在其前后左右、上下等各个方面“有意安排”观察者并适时向相关领导汇报发现的“可能情况”。
2）离职流程
不管公司大小，流程都不宜太复杂、繁琐，否则容易让员工离职时产生反感，甚至不辞而别，对公司和工作的影响就比较大了。
如果相对简单直接，比如审核审批人员不超过五个流程，物资、工具交接直接与上级进行，而不是非要走N远去指定部门。
另外，在离职表上，离职原因、离职时间、物资/工作交接、工资结清时间、提出三点建议等也要明确好，具体到本案，上面的“离职原因”一定是真实的、经得推敲，事后HR部门至少要复查两次并记录“建议一次找本人，一次找紧急联系人”了解情况。
5、抓关键，找措施
楼主所在公司去年流失特别严重，经过以上分析，占离职人数80%左右的那两三个离职原因是什么，其中能够从公司角度改善的有哪些，有效果的措施，每个原因找那么两三条就足够了，多了，落实起来也不容易。
这些措施，寻找的好办法，可以用鱼骨图，相关的管理人员头脑风暴就行。
关键方面抓住了，措施找对了，对离职率的改善，对公司经营业绩和员工稳定性的改善，作用是直接和明显的，如果所有原因一把抓，突不出重点，又浪费时间和精力，反而效果不好。
上榜得茅豆
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17楼 毅行
通过分析，提高在职率。
16楼 老赵同学
谢谢分享
15楼 red wan
感谢分享！！！
14楼 Adam陈先生
1-新知识：“当年未转正离职人数/当年入职人数100%”
当年骨干员工离职人数/当年全公司骨干员工人数100%”
2-深究离职原因，尤其骨干离职面谈、事后再追问、向同事/上级/家人了解等，多个角度综合比较
3-抓关键，找措施。鱼骨图，相关的管理人员头脑风暴
13楼 air201306
抓主要矛盾
12楼 小卫哥
老师辛苦！受益很多！
11楼 路山
不要否认很多HR连离职率怎么算都不知道
10楼 艺术家的老师
离职分析的目的是为了找到离职原因，找到离职原因的目的是为了解决问题！
9楼 员工报表
钱给少了，新委屈了
8楼 冰冰有李
关键岗位的离职率分享更重要
7楼 蔡李昕佩
面谈得来的离职原因很少准的，但离职原因无非就那几种
6楼 桫欏
谢谢，老师的分享很棒
5楼 享太
打卡
4楼 zrm张敏
谢谢分享
3楼 麦芽妈妈
打卡
2楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 豆豆发芽了
谢谢分享！