HR薪酬：薪酬管理的基础论

作者董小北 2022-01-07 14:09 1661

近期工作繁忙，因为接待、考核、被考核、各种总结分析计划、再叠加上年度组织绩效执行与新的绩效考核方案拟定等等系列事情，所以答应要写的薪酬一直没有动笔，另外一个原因就是也确实没有理出一个大的体系，薪酬到底要怎么写？我一直认为薪酬管理和绩效管理是人力资源环节最有技术含量的两个环节，其核心要点在于：“吸引、激励、保留”三大作用，但是怎么写好，心里却没有底，经过这几天，初步决定从薪酬管理基础论、职位管理、薪酬调研、结构设计、薪酬调整、薪酬激励等着笔，尝试的写一下，希望可以系统的写完。

之所以架构薪酬管理的基本轮放在第一章，是因为大家对薪酬管理的理解不一致，所以要想搭建体系，如同一个架空的小说，首先要设定一个世界观，也就是必须先明确定位的问题，也就是讲明白薪酬管理的概念、定位、内容，并简单解释下需要的能力。

一是薪酬的丁义是什么？有人觉得是工资+福利+补贴，这是狭义的薪酬概念，也就是仅仅看到了现金，实际上，薪酬的定义，我认为美国薪酬协会的给的答案最适合：

薪酬：用以交换员工时间、天赋、努力和成果而提供给员工的货币形式和非货币形式的汇报。其核心包括五个要素：工资、福利、工作-生活的平衡、绩效和认可、发展和职业机会。

二是薪酬管理是干什么？

所谓薪酬管理：就是围绕货币和非货币的管理，一要做好基本工资+绩效工资+补贴+福利的设计的满意，二是要到公平公正，这里的公平不仅仅是分配的，还有打破工作-生活的平衡时候的调节公平、认可的公平、发展的公平等等，而做到这个公平；三要由战略的目光，与时俱进，实现好“吸引、激励、保留”人才的目的，具体而言就是，用基本工资+绩效+奖金+福利+补贴等，组合出最具吸引力的方案，用奖金、荣誉、职级的管理提拔等激励好人才，在用职位、递延奖金、股票、期权等等方式做好人才留用。

三是薪酬管理干的好不好的评价标准是什么？

根据刚才的定义，评价薪酬管理好不好的核心，在于是否实现好“吸引、激励、保留”人才的目的。再具体而言，一是薪酬设计的有吸引力，这来自于薪酬设计，通过不同的组合，释放更大的满意率，提高了招聘的效率；二是非货币管理的合理性，满足员工更多的需求，进一步提高招聘和留人的效率；三是降低了人工成本，提高了企业的盈能力。而正是根据其，我确定的职位管理好不好的五个关键点：“职位管理、薪酬调研、结构设计、薪酬调整、薪酬激励”原因，当然也不一定全面，大家且看一下。

四是对于从事薪酬管理人员的基本素质要求与能力要求是什么？

一是要有敏锐的战略眼光，也就是战略分析的能力，要善于观察公司的发展变化（可以学下五力模型）；二是要有极强的逻辑思维能力，站在高处，系统的梳理好薪酬各项工作之间的联系、人事各模块与薪酬管理的各项联系，公司发展与薪酬的联系等等，例如，企业发展好，你做一份薪酬调整方案，首要要定义方案适用范围，假如定义了请假不超过两个月的可以参与，那么入职不满两月的也不可参与，有产假的也不在这个范围，你要将各个点状全面考虑进来，同时还有把方案系统的搭建起来；三是要有极强的数字运算能力，这里不仅仅是数学计算能力，更重要的还是数学的逻辑思维能力，当然还有一定的表格掌握能力，这里面主要掌握几个概念：平均数、中位数、回归分析等等，当然还有些表格函数，做好对应的分析。

五是实操中的薪酬管理到底干什么？

从理论再回归的现实，为了让大家更容易理解薪酬管理，结合我以前的工作经验，以薪酬管理变更为模板，讲述一下薪酬管理实操的一套流程：原基础上----学习新的战略发展方向，并分析现在发展现状-----优化职位管理-----定义薪酬战略-------审批--------薪酬调研，外部分析（薪酬、人才趋势）----内外部差距分析-----拟定整体薪酬战略--------优化薪酬级别体系-----调整工资固浮比例-----调整工资激励体系--调整其他福利项目----审批--实施。这里给大家强调一点，薪酬管理岗首先是要保温钉，然后才能求发展，一定要记住HR工作没有一撮而就的事情，也没有一劳永逸的事情，更没有用之皆准的方案，必须实事求是。一个初级的企业，先做好职位管理，定好薪酬架构，然后正轨后，再考虑薪酬吸引、短期激励、长期激励、员工留用等等。

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