在关联公司变更劳动合同，怎样做对公司有利

作者秉骏哥李志勇更新于：2021-12-29 16:57 34396

内容来自 2021-12-30 打卡话题观看本期直播

【案例解析】先后在关联公司签订劳动合同，次数连续计算吗？

我们是一家工厂，最近新注册了一个新公司，老板的意思是以后对外都要用新公司对接，所以公司员工的合同需要用新公司的名称重新签订。请问各位大咖，这种情况要怎么做才不违法，公司解约的时候计算经济补偿金需要加上老公司的工龄吗？

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摘要：在关联公司先后与员工签订劳动合同的交接手时，最好不要一板一眼拿“劳动合同”来签，用变更劳动合同或补充协议的形式，对新旧公司即老板整体利益是更好的，HR需要尽量朝这种状况去努力。

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下面请看今天的分享：

常说“屁股决定脑袋”，在关联公司与员工签订劳动合同，HR更多要站在为公司利益着想的角度来思考，针对本案，以下建议供参考：

1、新公司性质

新注册的公司，以后对外对接时都要使用，这充分说明新公司是有法人资格的，不是分公司，是子公司或总公司，有对内对外签订法律文书的资格，法人可以与工厂的法人一致，也可以不一致，地点、经营范围等可以一样也可以不一样。

这样，新公司以用人单位的身份与员工签订劳动合同就是没有问题的。

2、合法的几种做法

工厂放手、新公司接手员工，在对待劳动合同时，有以下几种做法：

1）工厂解除并付补偿金

工厂将需要解除劳动关系并与新公司签订劳动合同的员工，及时出具书面解除通知，并知会新公司签订新的劳动合同。

解除时支付给员工的补偿金，就是截止到通知书上的劳动合同截止日期，与劳动合同的起止日期可能不完全一致。然后，新公司与员工重新签订劳动合同的开始时间，就是工厂劳动合同截止日期的第二天即可，至于新劳动合同的年限，则需要公司与员工商量或者由公司统一确定几个年限，然后给予员工解释说明，再行签订。

这样的，员工在工厂的司龄对应的补偿金就算结清的，与新公司没有直接关系。这样做，工厂、新公司之间的账务就比较清晰，以解除之日算截止。

2）新合同签订，工厂暂不补偿

公司领导、HR等给予员工解释说明清楚，让员工同意与新公司签订劳动合同，原来与工厂签订的劳动合同作废。

新合同日期，可以从接手员工之日起算，只是需要向员工讲清楚，现在暂时工厂不补偿，今后如果离职了，新公司统一按员工在工厂和新公司工作年限来补偿。

只是这样补偿后，工厂和新公司需要分摊各自合同期内的费用，这是财务的工作了。

3）变更合同协议

前两项做法，都是签了两次劳动合同的，如果再签，则需要与员工签订无固定期限劳动合同，但许多领导和老板还是不太希望与员工签订无固定期限的劳动合同。

为此，建议在工厂劳动合同基础上，将那些在新公司接手员工时劳动合同还没有到期的员工，用劳动合同补充协议的形式，只变更公司名称或者相应的其他内容，待遇/职位等并不调整，这样，就可以将原合同签订的起止日期由新公司履行结束，除非那些在接手之日刚好到期的劳动合同，才给予签订新的合同。

这样，就可以避免“多签一次合同和要给予补偿金”的可能。

当然，在签补充协议前，也是需要给员工解释清楚的，主要是到时候离职时，两个公司的司龄要统一计算。

这样做，就可以避免一些补偿金的支付，比如：那些入职新公司后，主动离职即辞职的员工，工厂和新公司的司龄都不会给予补偿了，而如果新公司接手时就让工厂给予补偿，无疑是会多产生一些费用的。

目前就想到以上三种做法，我认为，第三种就是与员工签订劳动合同补充协议，对公司来看是比较有利的。至于还有什么其他更好做法，就向大家学习来了。

3、回答楼主

楼主问“公司解约时计算经济补偿金需要加上老公司上龄吗”“先后在关联公司签订劳动合同，次数连续计算吗”。

1）法律规定

主要有以下两个规定：

《劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第二款规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

2）两种观点（本部分内容，部分来自网上）

其一：两个用人单位虽然是关联企业，但均为独立法人单位，且两份或多份劳动合同属于双方自愿签订，是各自独立有效合同，前份劳动合同到期后，如果没有支付劳动者经济补偿，工作年限可以合并计算；但在目前情况下不宜扩大固定期限劳动合同的签订次数以达到签订无固定期限劳动合同的条件，固定期限劳动合同的次数应重新计算。

其二：前后用人单位是关联企业时，如劳动者工作地点、工作内容等基本没有变化的情形下，只是利用关联公司独立法人地位与劳动者轮流签订劳动合同，有规避签订无固定期限劳动合同之嫌。与合并计算工作年限一样，固定期限劳动合同的次数也应合并计算。

有法官认为，两种观点都具有合理的一面，但均不全面。司法实践中，应秉承诚实信用原则，具体案情具体分析，不能一概而论。实践中存在着不少集团企业，其旗下企业众多，往往基于集团生产经营的需要，在集团内统一调配和使用人力资源，对部分员工在不同下属企业间进行调动、轮岗等。这种用工方式有其合理性，并不一定是为了规定与劳动者签订无固定期限劳动合同。而只有那些关联公司恶意减少劳动者的工龄，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同；通过设立关联用人单位在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称；仅就劳动合同的终止期限进行变更又无法做出合理解释；采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作岗位、工作内容均没有实质性变化的等来规避《劳动合同法》第十四条的规定的，劳动者订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。实践中，应从诚信和公平原则出发，看企业有无规避与劳动者签订无固定期限劳动合同的主观故意，劳动者是否出于自愿，劳动者前后的工作岗位，工作内容有无较大变化等情形综合考虑。

从本案来看，工厂和新公司的劳动合同，既可以合并计算次数，这时补偿金当然也是合并计算了；也可以独自计算次数，但由于是关联企业，补偿金还是应当合并计算的，除非工厂已经支付了补偿金。所以，就需要具体看本案企业是否有故意躲避与员工签订无固定期限劳动合同的故意了。如果到了仲裁或诉讼阶段，仲裁员和法官就可以实地调查取证的，现在仅凭楼主描述的情况，还看不端倪来。

重新签订或变更劳动合同，对员工来讲，毕竟是一件大事，心理和思想上必定有些坎儿过不去，这时，HR和公司领导就要做大量的解释说明和劝导工作，员工还是比较容易说服的，只要抓住了几个关键的骨干员工，其他员工就容易顺从的。

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