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【问题详情】我们公司是一家互联网媒体公司,计划对高管进行OKRs考核,在操作中遇到了问题。OKRs设定的目标均不可量化,如何跟踪评定高管的考核结果?
我们对OKRs和KPI的理解有些模糊,如何区分?而且我们公司明年的战略目标已经确定,是按营业收入定的,之前并未对高管进行过考核,员工是用KPI考核的,量化评定的基础数据都有,目前盈利模式还是以广告收入为主。这种情况适用OKRs考核吗?老师能帮忙讲解一下吗?
【问题解答】谢谢您的提问,都是特别好的问题! 在我即将付印的《手把手教你做OKR》一书中刚好都写了相关章节,所以听到您的问题非常亲切,下面分三点试图回答一下:
OKR能否量化?
其实OKR是两个要素的组合,其中只有O(目标)不可量化,KR(关键结果)是完全可以量化的。事实上,我们推荐用定量和定性的组合来界定目标是否实现。
举个公司层面OKR的简单例子:
OKR与KPI的区别
这是问得最多的问题! 能单独写一个章节,但是我个人觉得OKR不仅是个绩效管理体系,也融合了战略规划体系的特色。 因此OKR更有目的性,所以有人戏称OKR是“有灵魂的KPI”。另外布雷特·诺尔斯(Brett Knowles)在《权威指南》中总结的双方优劣势:
任何优势都是相对的,OKR相对于KPI也有不足:
OKR是否适合贵公司
从您的描述来说,公司明年的战略目标已经确定,员工层面KPI考核的基础数据都有,这是一个很好的起点啊! 所需要的是将公司战略目标配上合适的KR,形成公司层面的OKR; 并且将公司层面这个OKR设计过程重复使用在团队和个人层面(高管的OKR很可能就是他所带领的团队的OKR)。 同时要兼顾自上而下的分解与员工自下而上产生的输入,也以OKR的形式融入其中。
在这个过程中,很可能高管会产生不适。 但是请相信,如果公司的战略目标已经确定,那么无论采取OKR还是KPI或是其他什么工具,这些不适都是会有的。 就像是公司决定攀登珠峰,那么无论从哪条道路上去,过程一定不轻松。 当然我们要做的,是尽量做好我们的工具,把攀登途中的压力降到最低。 祝您实施成功!
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2楼 zoey-y
首先介绍一下OKR和KPI: KPI是结果,OKR是某种路径; KPI 只能让马儿使劲走,而 OKR 用于保证马儿朝着正确的方向前进。 企业对于OKR的两种极端想法: 1.直接当成考核工具; 2.OKR与绩效完全脱钩。 终上所述:如果楼主公司计划对高管进行考核的话,建议OKR+KPI的形式。
1楼 米老鼠44327
怎样做好内部培训
三茅会员编辑部
@米老鼠44327:这个问题比较大,我这边看到您是会员,建议您可以去会员板块听书,比如《人力资源培训地图》《重新定义培训》等书籍,里面都有讲解内部培训的内容哦
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2楼 zoey-y
首先介绍一下OKR和KPI:
KPI是结果,OKR是某种路径;
KPI 只能让马儿使劲走,而 OKR 用于保证马儿朝着正确的方向前进。
企业对于OKR的两种极端想法:
1.直接当成考核工具;
2.OKR与绩效完全脱钩。
终上所述:如果楼主公司计划对高管进行考核的话,建议OKR+KPI的形式。
1楼 米老鼠44327
怎样做好内部培训
三茅会员编辑部
@米老鼠44327:这个问题比较大,我这边看到您是会员,建议您可以去会员板块听书,比如《人力资源培训地图》《重新定义培训》等书籍,里面都有讲解内部培训的内容哦