员工有跳槽举动，分析+建议，直接拿走！

作者郑军军更新于：2021-11-06 13:36 34129

内容来自 2021-11-08 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】员工刚转正就有跳槽举动，HR怎么办？

最近有公司同事告知，某部门刚刚转正的新同事小张在网上投简历。经过暗中观察发现最近他确实有找工作的行为，而且对当前工作也不热情。请问各位大咖，遇到这种事情我们该如何处理比较好呢？是开门见山的劝退还是探索原因挽留？直接辞退又有哪些纠纷呢？

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摘要：分析+建议，直接拿走！

网上一直流传着136离职定律，是关于离职规律的总结，即入职1个月、3个月、6个月、1年、3年和6年各个入职阶段的员工离职原因的总结与分析，想必大家都有所了解。

入职1个月：离职与HR关系较大

入职3个月：离职原因与直接上级关系较大

入职6个月：离职原因与企业文化关系较大

入职1年：离职原因与职业晋升关系较大

入职3年：离职原因与发展平台关系较大

入职6年：员工离职的可能性很小

由话题中员工刚转正，而一般试用期都在3-6个月，由此可以大概的推测，该员工的离职和直接上级、企业文化的关系较大。当然也不排除，员工本就没打算在这长久干，或一开始薪酬就没达到员工预期，现在心理越来越不平衡的特殊情况。

除此之外，在试用的这段时间，员工对企业、部门、工作内容有了深入的了解，对未来在这里能学到什么、能有多大发挥空间、能有多少晋升空间等等，已经有了较为明朗的预判了。这种是有3年以上工作经验员工离职的大概率原因。

当然，还有个原因可能是近期有什么他无法忍受的事情，突然触动了他离职的强烈念头，例如：老员工的刁难与排挤、部门总是加班、上级领导的一次责骂等等。这种是3年以内工作经验员工离职的大概率原因。

建议：

1.由部门负责人，旁敲侧击的了解他的心理动态，并以工作上的激情消退为话题，来深挖该员工的具体想法，很可能会挖出他离职的想法。如果该员工，部门负责人觉得值得培养，那么就对他挽留，分析他的优劣势，结合市场情况、公司情况规划他未来的职业发展，并针对导致他离职意向强烈的问题点，能改善的进行改善。

2.如果部门负责人，觉得该员工可有可无，或者对部门发展的促进带动不大，那就没必要挽留了。直截了当的问他是不是有离职的想法，最近在网上简历更新的比较频繁，是什么原因？有没有确定要离职？如果确定了，就让HR着手重新招人，大家也不要互相耽误时间。如果没确定或者不想离职，就打起精神，把工作做好，不要影响工作。如果想要离职了，一定要提前1个月告知，给重新招人预留时间，合作本就是双向的，大家好聚好散，保留个好的行业口碑。

3.作为HR，要通过多方渠道了解，该员工最近有没有和人发生矛盾，或和谁提过为什么要离职。同时，也可以找这个员工，借着刚转正的契机，聊聊他的工作状态、心里想法，对接下来工作的计划，对员工、上级的评价，对公司、部门的相关建议等等。通过这一波沟通下来，基本就能了解个大概了。

对于这样的事情，其实作为HR的应该已经司空见惯了。大家保持个职业敏感性是好事，这样可以及时的帮企业减少损失。但同时也不要太敏感，以免将本小概率发生的事情，变成了大事件了。

因为，从工作的激情周期、心理的角度来说，整体是呈波浪线的，有高峰就有低谷，每个人都会有。而处于低谷期，本质就是员工心理出现了不平衡，而这时员工就会选择做出一些举动，例如投递简历，通过外部反馈来印证自己的市场价值，印证不平衡的根源。同时，也会通过降低工作积极性来弥补内心的不平衡。

希望你像星辰，温和而有力量，明亮而不刺眼。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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全部评论(32) 我参与的评论

20楼阿格莱亚97168

打卡，分享得不错

2021-11-19 11:09:17 回复赞(0)

19楼张佳娜

出现这种情况应通知部门负责人，如果部门领导觉得该员工值得培养，可私下与其交流，分析该员工优劣势，结合市场情况、公司情况规划他未来的职业发展，让其看到希望。如果部门负责人觉得该员工没必要挽留，若确定离职意向，就需要着手重新招人。作为HR，可了解该员工近期是否有和同事发生矛盾，也可以与其借着转正契机，聊聊工作状态及想法，对上级的评价，对公司、部门的相关建议等等。通过交流，也能了解到员工的一些想法。

2021-11-08 20:11:20 回复赞(0)