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目前公司处于全员绩效考核管理模式阶段，从普通的保洁员到生产副总，均设有考核指标，考核周期为每月一次，考核指标内容均为相应岗位上的关键指标，关键指标均从相应的岗位职责中摘取，在定相应的考核基准时，尤其是定量指标是会结合公司的年度指标来设定。
公司的考核制度和模式从10年前就已经开始了，那会只是涉及个别岗位，为什么只设计个别岗位，无非是想给这些岗位的人员涨工资，于是采用了这种方式，这就导致员工有了这种想法，设立考核奖金只是为了变相地加工资，甚至部门中的个别中层管理者也是这么认为的。
为了全面推进全员考核，公司不惜成本找了顾问公司，用一年的时间完成了每个部门的工作分析，梳理出各个岗位的岗位职责，从中抓取KPI，从而使每个岗位都有了相应的考核内容。从表面上看似乎非常完美，每个岗位薪酬框架均设置为基本工资加上考核奖金，所有员工均参与考核。
作为绩效专员的我，一路过来似乎越走越迷茫，似乎仅仅是个资料收集者和表格制作者。每个月各个部门上交的考核表，几乎看不出需要改善的地方，绩效考核管理制度中涉及到的绩效改进流程我似乎从没走过，一开始当我发现被考核者能非常轻松地完成考核内容时，我便建议考评人即部门主管能否考虑提高相应关键指标的基准，但被考评人给否决了，“哎呀，就这么点工资，还去扣人家干嘛，真做得不好的，我就直接不要了，还留着干嘛”，认真做绩效考核近3年，似乎感觉自己在这一块没有任何进步，无法让自己突破，考核无法与管理结合在一起。这一年领导也对我提出要求，希望看到公司在绩效这一块的提升，让我去各个部门对考核表中涉及的内容进行实地核查，即绩效审查，审查的结果就是资料该有的都有，没有的确实也不好提供，尤其是一些定性的指标，是无法用数字或者文字去记录。
如何让自己在绩效考核管理这块有突破，是我最近一直在思考的问题，尤其是接近年底，马上就要进行年终总结，但是感觉没思路。
个人背景：公司类型为制造业、在职8年、除薪酬模块没涉及其余模块均有做过，目前主要负责绩效管理模块、虽为专员但一直把自己当作主管来对待，希望自己在思考问题时能站在主管的位置上去处理和解决。虽然感觉自己确实错过了最佳的跳槽时间，但女性在职场上本来就是身不由己，要兼顾家庭和工作，所以一直留在这家公司。
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