阅读指引：
招聘工具的作用；
测评工具的使用方法；
如何提升招聘准确率。
可挑选感兴趣的话题单独阅读。
十一假期后，有HR哀嚎“节前发了15份offer，一个人都没来”。这种痛，不亚于被渣男恶狠狠地甩呀。
为什么你招聘的入职率比我高？
为什么你招聘的人绩效更高？
为什么你招聘的人离职率低？
你一定暗藏了什么法宝，求分享。
曾经在文章里，我称负责招聘的HR是扫地僧，“一直被低估，从未被超越”。不过，几年后看到大家越来越重视招聘工作，是不是代表HR的价值也越来越被认可和关注了。
一、招聘工具重要还是方法重要
之前也有一些学生跟我吐槽说，现在的招聘好难，以前是高级技术、管理岗位不好招，现在普工、执行岗位想招人也很难。总之一句话：招聘难，难如上青天。
有没有什么工具可以让我们的招聘效率、精准度都得到提升？
工具一定有，但使用前大家要明白工具的意义。并非有了工具，所有的问题都烟消云散。
我曾经给认知行为疗法（CBT）的学生讲课时，有学生问我：“老师，如果在咨询的过程中，来访者发现我们使用三栏表、五栏表等工具，会不会质疑我们的专业性？”
这是一个特别好的问题，我回答她说：“首先，工具就是我们在咨询过程中的辅助，有了工具我们的咨询才会更快、更准。咨询前，来访者是知道咨询师是CBT流派的，我们可以直接告诉来访者这种方法的咨询会使用一些工具。工具的作用是辅助咨询师在更短的时间更好地解决问题。举个例子：一个旅客想要从酒店去金字塔游玩，如果有汽车，他可以一小时到达玩足一整天；如果走着去，他可以看到金字塔的落日。这是工具的作用，但前提是我们知道方向，知道自己的需求，知道如何使用工具等，而非工具就能解决一切问题。”
百度百科对招聘工具的定义：是指HR在招聘时使用的辅助工具。工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。
所以招聘工具是作为招聘官的辅助工具，帮助我们更加全方位地了解候选人，从而降低错误招聘带来的各种风险。
因此，进行招聘工作时招聘方法、渠道选择维护、工具使用等都非常重要。没有哪一项是可以代替其他所有项目独立保证招聘工作顺利、准确完成的。
二、测评工具能用吗
测评工具在世界500强企业或者咨询公司招聘中会经常使用，但很多中小微企业的HR会因为自己没有经过心理方面的培训有些迟疑，我能用好吗？我会用吗？会不会反而起到负面作用？
招聘中的人才测评一般分为四大类：
（1）智力测评
这一类测评一般企业在招聘的时候用得不多，大部分HR认为智力方面通过交谈、面试一般可以发现问题端倪。其实，智力测评并非只能测出智力低下的候选人。而是可以帮助HR了解候选人的智力结构，从而推断他更能胜任的职业。
智力结构分为：空间推理、抽象推理、数学推理、语言推理、语言理解、机械推理几个方面。不同的结构适合的职业差异还是蛮大的，比如北大数学天才“韦神”，大家应该不陌生。他的优秀有目共睹，但在采访中韦神却表现的不善言辞，甚至被网上一些人嘲笑。
如果你开始对智力测评感兴趣，我还要浇你一盆冷水。智力测评一定要结合其他测评和面试方法一起使用，才能对招聘工作有所裨益。
（2）人格测评
有些人认为人格就是性格，其实心理学领域的人格是比较宽泛的，是能力、气质、性格、需要、动机、兴趣、理想、价值观和体质等方面的整合。因此，不要仅仅用性格测试完全代表人格测评。
1）MBTI性格类型测试
2）霍兰德职业性向测试
3）菲尔人格倾向测试
4）卡特尔十六种价格因素测验
5）爱德华氏个人偏好量表
6）人才性格测评工具DISC
以上是目前仍然比较常用的一些人格测评工具，信度、效度都比较高。但即使你采用了这些工具也仍然不建议你只参考人格测评工具的结果。
当然，人格测评工具除了了解候选人方面也可以用在团队搭建上。
（3）职业能力倾向测评
我们一直在强调“人岗匹配”，其实人岗匹配不是单向的人适应岗，而应该是双向的人符合岗位的要求；岗位也符合人的特征。不同的职业工作内容、任职要求都不同，比如：会计要求候选人要对数据敏感、认真仔细；客服需要任职者抗压能力、应变能力强，善于沟通交流。因此，通过职业能力倾向测评能够更好地了解候选人适合发展的职业方向。
目前世界范围内比较普遍采用的是《普通能力倾向成套测验》（GATB），弊端是收费。
（4）动机测评
人和其它机器设备不同之处在于人具有主观能动性，一个人工作绩效如何和能力有关系但也跟他的工作动机有直接关系。有人说毕业5年大家就会分开档次，为什么？一部分原因是动机不同，导致努力程度和发展方向不同。
动机一般分为：风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机。
不论是哪一种动机测评，它都只能代表一段时间内或某一阶段内该员工的动机。因此，动机测评需要每隔一段周期就测量一次。
以上测评是在招聘中经常被使用的工具类型，但在具体招聘中测评工具只是辅助参考工具，一定要结合其它招聘方法共同完成招聘、面试。
三、招聘效果提升方法
招聘过程一定是主客观评价相结合，切忌只靠面试官个人经验进行筛选。
（1）简历筛选阶段
根据待招聘岗位《工作说明书》建立任职模型，即做好网子才好捞鱼。太小的鱼就从网眼漏走了，这不可惜，如果都捞过来参加面试筛选才是对企业资源的浪费。通过任职模型，筛选掉不符合的候选人。
有时候候选人太优秀也有问题，之前我的一名学生公司招聘HR主管，月薪很普通。结果在投递简历中她发现了一名HRD的简历，背景不错，薪资可观。当时她很开心，认为这名候选人一定能通过面试入职......大家都知道，招聘是选择适合的而一定是最好的。
（2）面试/测试阶段
有些大公司会先给候选人发送测试题目，合格的候选人才能进入面试阶段；也有的公司先面试，面试合格的进入测试；还有的公司邀约来候选人测试和初面一起做。
面试阶段有很多种方法、测试题目、不同的流程可供选择，这些方法、流程各有利弊，没必要生搬硬套，选择适合自己企业并且适合待招聘岗位的就可以。
（3）综合考量评价
有了面试、测试结果后综合考量候选人的各方面优劣势，重要的是与待招聘岗位匹配评价。任何候选人都有利有弊，还是那句话：招聘适合的而一定是最好的。
如果招聘过程中选择出现问题，把不适合的员工放在不适合的岗位上，即使员工很努力，我们也无法通过培训让“一头牛”飞起来。因此，招聘、面试既要了解员工的硬性条件：过去的履历、学历、职称等；也要了解他的软性条件：性格、爱好、兴趣、擅长点、智力结构等。
我是带你“洋”帆远航的职场叨姐刘洋，邀请同样有态度的你与我讨论职场那些事。
本文为职场叨姐原创，任何形式转载都请联系本人，侵权必究！
上榜得茅豆
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21楼 cfddubu
工具起到的是辅助作用，帮助我们更加全方位地了解候选人
大卡
@cfddubu：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
20楼 934562927
人格测评，职业能力倾向测评，相对来说应用的是比较广泛的
大卡
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19楼 yolie
不错，给老师点赞
18楼 pulima1
工具和方法都重要
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17楼 防不胜防
打卡
16楼 書陌陌
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15楼 lilyflyup
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14楼 Crywithsmile
网上有很多测评工具推荐吧，理论要结合企业实际，做出变幻来加以试用
大卡
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13楼 森林12333
感谢分享
12楼 猪猪11
招聘是选择适合的而不一定是最好的
大卡
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11楼 阿童木33044
招聘中我认为工具和方法一起都重要，在使用过程中要灵活运用。
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10楼 芝士酱
人格测评选项具有一定的倾向性，在实际使用过程中会有偏差。
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9楼 绿0228叶
如果应对的是面霸，测评就没什么效果了。是不是？
8楼 牛仔裤的春天
道法术器，这里的器应该就是工具。老师对工具的分享很让人受益。
大卡
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7楼 yy3210
不同的人格测评，有没有不同的适用场景？
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6楼 qinjian0106
测评结果都是我们的参考，毕竟信效度不高。
大卡
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5楼 hangege
谢谢老师，原来智力测试不只是测试智力高下，而是想了解候选人的智力结构~
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2楼 欢欢喜喜13
方法是工作思路，解决的是怎么到达的问题；工具是助力器，解决的是效率问题。
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