HR在一起偶尔会“吐槽”用人部门的不专业，比如：
（1）试用期都过了，结果转正报告还没批完；
（2）临近试用期结束，才让HR告诉员工离职或者延长试用期；
（3）让HR谈解除劳动合同的员工，每个月的绩效评分都不低于90分；
（4）不胜任解除的证据是：领导认为他不胜任；
（5）试用期解除的原因是：需要理由吗？
......
不知道以上的情况大家是否遭遇过？
案例中的HR遇到的就是小张试用期即将结束，部门领导在HR的提醒下才想起来要给员工提交转正流程，在准备提交的时候忽然想起来员工不够格转正。这里明显有几处问题，这些问题如果不完善后面还会有小李、小王、小汪等等员工会遇到类似问题需要HR解决。因此，案例要讨论的不是谁来背锅的问题而应该是如何解决公司管理问题。如果单纯找人背锅了这次事件，就代表这件事画上了句号结束了，但是问题的本质原因还在所以再次出现问题只是时间问题。
一、案例中存在哪些问题？
（1）公司是否有落地可执行的《职位说明书》？
针对小张的岗位任职要求、岗位职责等是否清晰，员工是否清楚。
（2）公司是否有《录用条件》？
《劳动合同法》第三十九条规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。《录用条件》的条款内容是否具体，员工是否认同。
（3）试用期内是否有员工培训、考核？
有些公司新员工入职后就直接甩给部门负责人，部门负责人凭自觉/心情决定是否需要给新员工找“师傅”带一带。因此，很多新员工进入公司后真的就只能凭自己本事融入公司、胜任岗位了。
（4）试用期评估制度形同虚设？
我们都知道《劳动合同法》给了公司试用期“试用”员工的权利，但试用后你不能拍脑门说员工合适或者不合适，因此评估制度和结果都很重要。
（5）转正流程是否落地？
如果案例中的公司转正流程是落地可执行的，就不会出现新媒体运营岗位的领导在员工临近转正都未发现要发起转正流程。
（6）部门管理是否到位
虽然各部门领导风格不同、管理水平不同，但作为领导至少应该有管理。可案例中明显部门领导与小张之间缺少沟通和指导、监督，小张认为自己干的不错，领导却认为他不能转正。这中间的差距有些大，这么大的差距作为领导应该通过沟通、指导帮助小张，而不是看着他自生自灭。
（7）员工关怀不应该是句口号
案例中的人力资源部门没有关注试用期员工小张，也未在试用期内与员工的领导沟通过员工的表现、胜任能力等，只是把自己当成了收集《试用期转正表》的执行岗。
（8）公司转正制度存在漏洞
如果公司的《员工转正制度》是完善的，不会不给公司留足提前收集证据并通知员工不符合录用条件的时间。
当然，可能还有人发现案例中的其它问题也欢迎大家一起讨论。综合以上这些主要问题，于是出现了案例中员工小张信心满满等待转正的时候，部门却提出不予转正的结果。但部门领导又拿不出确凿有力的证据，导致HR非常被动。
二、如何规避案例中的问题
这件事情是否有责任人背锅其实并不重要，但是这件事反映出来的公司管理问题却应该被重视。如果管理跟不上会耽误公司以后的发展甚至导致以后出现更大的问题。
（1）人力资源部门不是后勤
90年代的时候还没有人力资源部，当时很多工厂叫后勤部。负责发劳保、办退休、给员工分宿舍等，没有招聘压力也不用激励员工。
但现代企业中早就没有了后勤部，取而代之的是人力资源部。彼得.德鲁克指出，人力资源是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。因此，公司管理层应该对人力资源有足够的重视，做好员工激励、培育工作。人力资源工作者也应该转换角色，通过参与公司战略管理提供有价值的信息、意见，让管理层更重视人力资源部门。
（2）规章制度很重要
公司想要发展什么最重要？战略、目标、机器、厂房？应该是人。但人又是灵活的，因此在激励员工的同时，建立完善的制度用制度管理才能让公司走得更远。
两个员工犯了同样的错误，第一个赶上老板心情好不罚；第二个赶上老板心情不好，重罚。这种公司自然无法让员工心服口服，也不能让员工心甘情愿跟着公司一起发展。
特别是薪酬、绩效、福利、晋升方面的制度，是保证公平、公正，有效推进的。一旦这些方面出现黑幕、潜规则，对于员工就不是激励而是刺激了。
（3）管理层的管理能力
有些老板或者管理者是“野路子”出身，管理风格就是简单粗暴。也许，这种方法曾经有效，但不代表永远有效。当一个公司逐渐发展壮大，这种管理更是会直接“劝退”很多优秀的新员工。可能有人不在意非人力资源的人力资源管理，认为这是唱高调、假招子。但据统计，如果各部门经理都具备一定的人力资源管理知识，企业的综合效益将提高40%！
邓小平爷爷说过：“黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。”也许某个管理者还是不认同非人力资源的人力资源管理，但是数据总不会骗人。
公司的管理并非1+1=2，而是要根据实际情况具体分析、具体执行。案例中的公司，从管理层开始涉及每位员工大家一起建立起学习氛围，建立完善的制度并有效执行非常重要。
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12楼 神秘人士
人力资源部门本身就很重要啊！
大卡
@S_1345997020：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
12楼 HR小F
小张有3个月试用期，人力资源部门在试用期内没有分阶段地关注员工，也未在试用期内与员工的领导沟通过员工的表现、胜任能力等，只是把自己当成了收集《试用期转正表》的执行岗。部门领导与小张之间也缺少沟通和指导、监督，小张认为自己干的不错，领导却认为他不能转正。针对小张的岗位，应制定清晰的任职要求和岗位职责，在入职时制定录用条件确认书，条款内容是否具体，员工是否认同。证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。
11楼 Mascara
公司试用期流程还不够清晰，各方面都有待改进
大卡
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10楼 阿童木33044
学习了，试用期间考核的是否流程化，系统化，是否有做好员工关注。
刘洋Mandy
@阿童木33044：感谢阅读，欢迎关注。
大卡
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9楼 天然1231
重点不是谁背锅，重点是如何去做好预防措施，解决
刘洋Mandy
@天然1231：是哒。
大卡
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6楼 杯水柠檬
试用期间考核的是否流程化，系统化，是否有做好员工关注。都是需要思考的问题
刘洋Mandy
@杯水柠檬：感谢阅读，欢迎关注。
大卡
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4楼 houxiaodong
不予录用的原因，证据是否确凿呢？
刘洋Mandy
@houxiaodong：是的，证据链是否形成很重要。
大卡
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3楼 海涯路
试用期录用标准确认之后，就要在试用期内全面的考察员工，持续做好关注
刘洋Mandy
@海涯路：感谢阅读，欢迎关注。
大卡
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2楼 大卡
刘洋老师——
本篇文章来自刘洋老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 nbzhufeng
紧扣题义，给到准确思路。感谢作者的无私分享，为你点个赞。
刘洋Mandy
@nbzhufeng：谢谢亲，一起加油。