漩涡中的HRBP，是否还铭记初心？

作者刘洋Mandy 更新于：2021-08-20 10:52 38816

内容来自 2021-08-23 打卡话题观看本期直播

我是一名刚刚转型的某互联网企业HRBP，在我的设想里HRBP应该是整天和业务部门交流，诊断痛点并帮助业务部门解决管理问题，结果工作了一段时间发现每天的80%的精力都扑在招聘工作，其他工作只能挤出一些碎片化的空闲时间来完成，总感觉自己做了一个假的HRBP。想问各位大咖，身为HRBP80%的时间都在帮助团队招聘这正常吗？我们如何才算一个合格的HRBP，而不是顶着BP头衔的传统HR呢？

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一、HRBP与HR有什么不同？

十几年前，我在某美资世界500强公司做HR。当时，公司因为战略调整HR被赋能了业务支持职能。当时，在中国还没有HRBP这个词出现。我们HR团队也是逐渐摸索中跌跌撞撞，在与业务部门的配合中出现了很多冲突、问题。比如，业务部门认为HR的职能调整了，现在整体隶属于业务部门，于是对HR颐指气使。HR团队秉持业务部门支持伙伴的角色，对于有问题的决定坚决持否定态度。现在想想，当初的我们可能就是HRBP的先行者或者是如今HRBP的雏形。

我是一名老HR，为了避免情感卷入就以百度百科对HRBP的定义来描述两者之前的区别吧。

（1）HRBP也称人力资源业务合作伙伴，是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。

（2）HR即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。

从以上的定义大家可以看出两者之间的定位完全不同，因为定位不同因此任职能力要求、工作任务目标、工作心态等的要求也都不同。

对比项目	具体内容	HR要求	HRBP要求
任职能力	工作所需能力	熟悉、精通自己负责的模块	HR专业知识+了解业务
	工作任务范围	关注HR领域内工作	关注客户、投资者的需求
	沟通协调能力	HR涉及的沟通内容	达到HR与业务的完美合作
	工作规划能力	偏执行为主，完成模块任务	与业务部门合作，成为问题解决方案的设计者
任务目标	岗位隶属	公司人力资源部	根据企业战略设置，存在不同
	岗位价值	完成公司交办的HR工作任务	与业务部门合作为企业创造利润
	岗位角色	HR专职人员（模块权威者）	HR专职人员+业务合作伙伴
工作心态	应对环境的改变	只关注模块的需求、动态	一些改变均以业务部门需求、市场客户需求为先
	工作合作方面	用自己的专业干预其它部门	用自己的专业辅助业务部门
	工作成就	关注本模块成绩	关注合作、共识

二、身处漩涡更要头脑清晰

说完了HRBP与HR的区别，我们来说说案例中的问题吧。这个问题应该还比较普遍，值得我们用心探讨一番。

1、大部分时间招聘的原因是什么

“工作了一段时间发现每天的80%的精力都扑在招聘工作，其他工作只能挤出一些碎片化的空闲时间来完成，总感觉自己做了一个假的HRBP”。这是案例中的原文，这位HR的苦恼是实实在在的，时间也是实实在在的。但是，在自怨自艾甚至怀疑公司和部门专业度之前，我们需要先了解为什么需要80%的精力都在招聘上，这是什么问题？能不能解决？

（1）公司扩招、新部门组建

如果是因为这些原因，不论是谁都会将大部分的时间、精力用在招聘上。但这不是常态，因此不需要因为眼前的紧急短期任务怀疑什么。

（2）员工流失率居高不下

正常来说，公司有正常的员工流失是好事，可以保证公司的人员汰换以及新鲜血液的引入。但如果是居高不下（流失率与同行业或同地域的竞争对手相比）就值得探究了。

1）是不是整个公司的流失率都高？

如果是就从公司层面入手了解问题，包括做好离职员工面谈、市场薪酬调查、员工满意度调查等，还要关注公司员工晋升制度、考核制度、培训制度等。

2）只有少数部门流失率高

那就单独分析这个部门的问题，是管理者管理简单粗暴，还是部门出现拉帮结伙，或者其它什么原因导致的只有这个部门员工流失率高。

3）新员工流失率高

公司里面老员工很稳定，中生代也比较稳固。但一年内的新员工流失率很高，甚至很多人试用期未过就提出离职。这就需要考虑是新员工融入度的问题，还是公司对于新员工的管理、考核等出现问题，或者是机会面前是否对于新员工不公平等。

4）老员工流失猛增

特别是公司很重视的一些核心骨干员工也偷偷在看机会准备跳槽，这对公司来说是很重要亟待解决的。对于老员工来说做生不如做熟，他们跳槽的原因很少是因为已有的企业文化、规章制度，更可能是职业规划相关比如，职位、薪水、晋升空间等。