【HR大咖问诊】第一期——绩效考核如何设立关键指标？

作者三茅会员编辑部更新于：2022-03-25 15:57 4305

谢谢这位会员的提问，绩效体系和激励体系确实是两个关键课题，因此我也分两大部分来回答：

绩效考核如何设立关键绩效指标？
绩效考核如何做到与工资挂钩，真正达到绩效激励的目标

第一部分：关键绩效指标的设立：

有客户考虑战略解码、平衡计分卡等更加结构化的方法，近年更流行用OKR等方法。

无论用哪种方法，基本目的就是：从战略目标分解到绩效指标，再从绩效指标挂钩到激励机制，达成公司，部门以及员工层面上的责、权、绩、利分解，最大程度地激发制度和员工的力量达成公司战略目标。

指标的来源常见的有以下几个方面：

公司层面指标：公司的使命、愿景、战略规划、中长期目标等；
部门层面指标：由公司的重点工作、部门职责、部门年度规划等推导而来；
个人或者岗位层面指标：由部门层面指标、本岗位职责等推导而来；

指标分解方式，用分解方法，从公司层面的指标，分解到部门（或团队）层面的指标，再分解到个人或岗位。较常见的分解方式有：

“物理式”的，就是上一级组织的KPI直接拆解为下一级各个部门的KPI，比如全国的销售指标直接拆解为各区域各渠道的销售指标；各区域各渠道的指标又进一步直接拆解为各位销售经理的指标；
“化学式”的，就像一个球队里的不同球员一样，虽然每人各自做不同动作，但是最终目的是进球。比如公司级别的指标是提高利润率，那么除了销售部门有“销售额增长X%”，生产部有“质量合格率”和“生产成本”，采购有“原材料成本”，供应链有“存货成本”和“物流成本”，财务有“回款率”等等。只有各司其职才能最终达到整个公司的利润指标。
“多快好省”，从本职工作的职责中也可以提炼出很多指标，基本上遵循的原则：

“多”一般指的是完成工作的数量；“快”一般指的是速度，例如完成时间，平均速度，周转率等；“好”一般指的是质量，在生产产品的企业中往往有一系列产品质量指标，在提供服务的企业中一般有客户体验、客户满意度和服务水平方面的指标；“省”一般指成本或者其他资源的节省，或者最合理的利用，具体指标可以是成本，或者完成工作所用的人数，材料数量等。

指标库：对于比较常见的岗位，或者行业特有的岗位，也可以参考行业的指标库，借鉴外部操作加强自己企业对岗位的绩效衡量。

具体指标设置的技术要求，需要遵循SMART（聪明）原则：

Specific （具体的，对应达成的目标明白精确的概括）
Measurable （可衡量的，可用具体的、可观察的标准来衡量目标成果）
Attainable （可实现，在成本、时间等方面该目标是可行的）
Relevant （相关的，与公司目标及部门目标有明确联系——
Time & Resource limited（有时间和资源限制，包括特定的完成时间表\条件限制）

初步设置完毕后要进行横向和纵向校准，保证上级组织的所有指标都能承接落地，并消除不必要的重复和遗漏。

第二部分 - 绩效指标如何与工资挂钩？

一般在三个方面与薪酬挂钩：

绩效评估的结果挂钩该员工的涨薪幅度。在绩效结果按照强制分布的前提下，公司每年的薪资调整方案里，一般有这样一个矩阵：

【HR大咖问诊】第一期——绩效考核如何设立关键指标？

横轴是该员工目前的薪资在内部薪资结构里的位置，或者相对于市场的位置；纵轴是该员工的绩效评估结果。 这个矩阵设计的原理就是：

矩阵最中间的单元格内，放市场或本公司加薪预算（上面样例里是2-4%）
越是绩效得分高而目前薪资相对不高的员工，越是应该得到大力加薪，可以是平均加薪比例的两倍以上；
越是绩效表现差而目前薪资已经很高的员工，越是不应该得到太多加薪，甚至可能冻结薪资增长；
其他介于两个极端中间的单元格，分别放入介于两者之间的加薪比例；
初步设计好矩阵以后需要测算验证一下，将每个单元格里的员工比例乘以该单元格的加薪比例并加总，看看总数有没有超过总预算。

绩效评估的结果直接影响当年的浮动工资，俗称奖金，而且影响幅度很大。

奖金的结构极其多样化，这里我们举一个最基本的例子来说明：员工奖金 = 奖金基数*绩效系数

其中奖金基数，可以是员工N个月的工资，也可以是年薪的一个百分比，具体百分比数值可以参照该行业或者该岗位的固浮比；
不同绩效得分对应不同的奖金系数，例如五分制的情况下，三分为100%，一分为零，五分可能是150%或者120%等；

这个奖金公式只是跟员工本人的绩效结果挂钩，叫做个人绩效奖金。

同样的思路稍加扩展，如果把公司的绩效和部门绩效也考虑进去，就变成了三部分之和：

员工奖金 = 公司部分+部门部分+个人部分
需要设计一下奖金中公司：部门：个人的权重，例如可以是30：30：40；
员工的奖金计算= 奖金基数*（公司绩效对应的系数*公司部分权重+部门绩效对应的系数*部门部分权重+个人绩效对应的权重*个人部分权重）

这个奖金公司同公司、部门和个人的绩效都挂钩，叫做综合绩效奖金。

其他与绩效结果挂钩的方式还有销售奖金、销售佣金、项目奖金、利润分享、特别奖励等。

绩效评估的结果还会对员工的收入产生间接但是长期的影响，例如：

结合员工在能力和业绩的表现，可以帮助确定对哪些员工进行晋升、对哪些员工进行进一步的培训和发展，以及哪些员工可能需要淘汰；
股票授予等长期激励计划也会向绩效表现良好的员工倾斜；
由于绩效结果对员工的基本工资和奖金都有影响，而基本工资或者年度总收入往往是很多福利计划的计算基数，因此对福利水平也有长远的影响；
还有一个容易忽略的地方，就是非物质激励：采用特别嘉奖和公开表彰等方式对绩效特别突出的或者做出特殊贡献的员工予以表彰，起到的激励作用往往不亚于物质激励。

总之，通过从战略目标分解到绩效指标，再从绩效指标挂钩到激励机制，达成公司，部门以及员工层面上的责、权、绩、利分解，最大程度地起到激励员工的作用。

【本期解答由杨全红老师提供，杨老师是资深的人力资源专业人士，曾任怡安翰威特咨询公司全球合伙人, 是薪酬福利，人员配置，绩效与激励, 并购整合等各个内容领域的专家。她对于各行业人力资源的趋势积累了深刻洞察，具备在并购重组，合资合作，业务转型等企业重大变革背景下进行人力资源咨询和培训的丰富经验。她也曾管理过亚太区的团队，对于全球其他地区的人力资源操作也有涉猎。更多精彩内容可以关注杨全红老师的主页。

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