从儒家学说看绩效中的“以和之道”

作者 JOYzeng曾... 更新于：2021-07-25 15:40 32123

内容来自 2021-07-28 打卡话题观看本期直播

我公司虽然有实施绩效，但是部门领导在考核打分时总喜欢一碗水端平，每次员工绩效结果都在90分以上，差距也不大，导致绩效的激励性较低，也无法将绩效结果应用到其他工作中。想问一下各位大咖，面对这种情况我们应该如何改进呢？是应该重新设计绩效考核方案？还是该提升各管理者的绩效考核水平？亦或是其他解决方法呢？

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从儒家学说看绩效中的“以和之道”

中国是一个有着五千年发展史的文明古国，蕴含了丰富的管理思想。在儒家文化中又十分重视“和”之道，孔子也在《论语·学而》中说：“礼之用，和为贵”。

“和”文化，在儒家学说中占有极其广泛的内容，但是真正的“和”是什么？是以“和”为本，人与人之间相互配合协调，各守其位的和谐。而不是怕当黑脸，怕得罪人的一味的老好人。

从本文案例情况，找问题寻解决方案，个人建议如下：

1、提高管理者、员工、HR的绩效考核认识

什么是绩效考核？企业为什么要做绩效考核？

绩效考核是用科学和相对公平的方式去评定员工工作行为、工作业绩的企业辅助管理工具。依据员工的工作业绩、工作行为、目标达成结果等情况进行薪资福利分配，决定员工的职位升降，从而达到人岗匹配，评先树优，同时针对员工绩效所表现出的情况和反馈出的企业内部问题实施有针对性的培训与企业经营能力提升。

合理实施绩效考核能激发员工潜能，调动员工积极性，通过个人绩效的高质量完成确保企业经营目标的达成，使企业整体的经营管理能力提升，推动企业的市场生存能力。

而我们HR在通过绩效考核的过程中，可以优化人力资源的管理工作，盘活人力资本，发现和协调处理企业管理中的系列问题，提升企业效益。

绩效考核是工作成果和工作目标的对照评价

2、改变管理者认知

管理者错误理解“以和为贵”的真正含义，妄做好人，一味大锅饭进行部门管理，其实对部门整体绩效和公司绩效，乃至员工能力提升，均无任何意义。

我曾经在进行解聘员工的时候，亲身经历员工当场痛哭流涕，员工不是伤心赔偿没有到位，也不是因为对公司有深厚的感情无法割舍，而是因为在司的几年时间中，因为管理者的纵容，公司管理的问题，导致他浑浑噩噩在公司“养老”了几年，耽误了他的青春，没有在公司学到任何技能，现在出去找工作，一直碰壁，找不到合适的工作。管理者们，你们的“以和为贵”对得起你手下的员工吗？没有真正的成长，光每个月大家轮流着多个几百块钱，是爱下属还是害下属？

在绩效考核上讲情面，对下属容忍放任，即使下属没有完成工作目标或者出现明显的工作行为问题，也不扣分，有过不罚，是对工作业绩差的一种默许！那么那些勤勤恳恳工作的绩优员工，又为什么要继续踏实肯干呢？反正都是大锅饭！这是对考核的权威性和公允性极大的破坏，会导致部门“干好干坏一个样，还不如不干”的风气蔓延，影响员工积极性。

3、提升管理者绩效管理能力（绩效辅导、绩效面谈、绩效改进、绩效责任）

管理者之所以坐在管理这个岗位，需要起到的就是人员管理的作用。如果做不到管理责任，企业为什么要拿比员工高的工资标准来请你？如果你做不到管理，企业还不如用你的工资标准多请几个能干事的员工！

管理者在绩效考核中不仅仅是为了评定工作业绩，最终的目标是要提高员工的绩效，提升员工的工作技能。还需要管理者重视绩效中的绩效辅导、绩效面谈和绩效改进。

绩效辅导是管理者在为下属设定工作绩效目标后，及时发现员工在工作中遇到的困难和问题，给予员工工作方法和必要的指导帮助，还需要提供团队力量和公司资源做好辅助及资源协调。

而绩效反馈面谈是在绩效考核结果得出后，由管理者及时与下属沟通，对于绩效差的情况进行原因分析，找出不足，该培训培训，该指导指导，该教育教育，从而进行改进；对于绩效号的，要及时给予肯定和鼓励，帮助员工找到绩优的原因，从而将好的经验和方法固化和推广。没有绩效面谈，员工如何得知自己在工作能力上的问题？不利于绩效改进的。

4、纠正人力资源部门失职行为——只实行绩效考核，不推行绩效管理

人力资源部门在实施绩效考核时，往往只强调了考核，在乎的是各部门有没有在规定的绩效结果提交时间内将绩效考核的结果上报人力资源部，而忽视了绩效管理，这往往是导致绩效考核体系不能落地或者说绩效考核失败的根本原因。

绩效管理需要各级管理者和员工共同参与，在绩效目标的制定、绩效辅导的沟通、绩效考核的评价、绩效结果的应用、绩效改进提升计划等的一个循环过程，且还是持续循环的过程

缺少绩效管理的绩效考核，是没有任何意义的，对员工和管理者来说，可能它就是只是个分钱的工具，或者说企业扣钱的工具。

5、纠偏调整考核方案和考核结果运用力度

案例明显考核力度不够，且考核结果的运用不佳

如果绩效考核得分没有浮动值，或者仅仅是与少量薪酬挂钩，工作绩效优劣对薪酬分配影响很小，又有何意义？

绩效考核没有与管理者和员工职位的升降、薪酬变动、调薪依据、评优、培训挂钩，又有何意义？

绩效考核结果运用力度不够，就不能引起考核者与被考核重视，从而弱化绩效考核的工作，没有任何的约束性。

我们协助企业设置绩效考核是为了提升或达到企业的经营目标的，是为了全员统一思想从而引导员工完成目标的，这点是绩效考核存在的根本意义。

让员工和管理者重视绩效考评，才能引导员工的行为，才能真正使绩效考核落地。

调整绩效考核方案和绩效考核运用力度，避免企业的绩效考核工作流于形式，不要让绩效考核成为分钱的工具，让员工觉得干好干坏都一样，或者成为扣钱的工具，让员工产生抵触情绪。