招聘费用合理管控的3大法宝!
文/黄兰兰,人才选拔与管理、职场成长,为管理者赋能
(文章一律原创,抄袭必究)
大家好,我是爱写爱分享,愿意带着HR共同学习与成长的黄老师,咱们又见面了。
就这个案例,和大家讨论2个问题:
为什么招聘费用不够用?如何对招聘费用进行合理管控?
为什么招聘费用不够用?
对于身处销售型企业的HR一定深有感受,那就是招聘费用似乎从来就没有够用过。
因为大多数时候都处于招聘的状态,只要招聘不停,自然就需要招聘费用,何况还是难招的销售岗。招聘费用自然是多多益善。
但案例中出现这个招聘费用不够用,主要是对标当初申请的招聘预算来看的,也就是实际产生的招聘费用总是超出预算。
如果偶尔超出预算也很正常,但如果频繁出现,这里面就有问题,就需要对招聘费用进行合理把控。
关于招聘费用的合理管控,有3个重要因素的影响:
1、招聘计划的合理性
销售型企业招聘计划相对制定起来并不复杂,因为岗位相对单一,招聘的大多是销售岗。
但招聘计划的变动性可能会比较大,即计划赶不上变化。原本计划招聘2个人,临时要增加5个人,计划又变成了要招聘7个人。
即业务的需求经常发生变化,这就会导致:原来的招聘费不够用;招聘的时间也不够用,HR的招聘压力很大。
实际产生的招聘费用若总是和当初申请的预算有很大差距,产生这个问题的原因主要与三个因素有关:
-和公司业务有关,公司业务的特殊性,业务的不确定大
-和管理团队成熟度有关,管理能力弱,工作缺乏计划性
-对招聘缺乏严谨的态度,随意性强,造成多招人的情况存在
所以,管控招聘费用前,先评估下你的招聘计划的合理性。
2、招聘渠道的选择性
销售岗普遍存在招聘资源不够用的情况,要么根本收不到简历,要么没合适简历。
尤其如果招聘计划一直是乱的,HR就很难从中总结规律性,就很难确定哪个招聘渠道可以作为公司的主体渠道。
比如根据过往三年公司的招聘量、人员流动情况以及业务情况,发现公司平均年度招聘量在5百人以上,
相当于平均每季度招聘1百多人,那HR就清楚按照这样的招聘量,那就需要重点拓展校企合作渠道,并长期维护这个渠道。因为这个渠道资源相对稳定,且可持续合作,性价比也高。
如果一年招聘量也就20人不到,周期性也不明显,招聘更多只是根据现有的编制有人离职做补充,那往往通过社招就可以完成。
所以,在渠道上管控招聘费用,需要根据岗位特性、年度平均招聘量,来选择性价比更高的渠道。
3、人员流动的合理管控
为什么这里是“合理管控”?
从正常的业务团队之间的PK,必要的人员替换,一定的业务人员流动率是必然的,也是需要的。
排除这种合理流动,人员流动率10%以内的和50%以上的人员流动性,所需要的招聘费用差距是很大的。
所以当流失率管控好了,因人员离职产生的招聘需求少了,费用自然会下降很多。
那你可能会说,业务人员的流动性HR是很难管控的,并且业务人员流动性大是共识。
而且大多数企业老板是舍得在业务人员身上花钱的,包括业务负责人,也会认为人多好干事,人越多业务越好做,创造业绩的可能性越大。
其实这是不对的。
并不是10个业务人员就一定能创造比5个业务人员更多的业绩。
企业经营看的是人效,不看业务表面上的虚假繁荣,而是看实际产生的数据。
目前销售团队的人均销售额10万、50万还是100万?对标同行或竞争对手,是高是低?高多少低多少?原因是什么?人效不达标还适合加人吗?
比如万科的人均销售额是5417万,低于这个人效的,不会增加额外编制,这就是通过人效来倒逼人员配置。
所以,如果人效不达标,或人员流失率超出公司标准线,同样需要业务部门来买单。
如何买单呢?
管控流失率和协助招聘,两手都要抓。
举个例子:我之前企业的区域业务总监的KPI会有满编率考核,一个区域总监如果月薪4万,这一项占比10分的话,每月度工资会少4-5千,如果还和晋升挂钩,你觉得他会不会重视呢。
老大重视了,他就会将他的考核指标一层层传导至下面的各个经理、主管身上,这样的话,即使一个月300多人的招聘量,就不仅仅是HR团队的任务,而是和业务绑定在一起,是整个团队的任务。
所以,这个满编率考核会倒逼业务不仅愿意协助招人;他自己也会想办法提升业务人员的稳定性。
从公司角度,不仅能提升招聘效率,降低招聘费用,还能倒逼业务自行优化人员结构。
可能你会说,即使业务协助招聘,难道就不需要招聘费用了吗?
你别小看业务人员的招聘能力,我就亲历过光靠业务内部推荐,就能完成一个月100多人的业务人员招募。
业务人员的招聘能力甚至比大多数HR都要强,只是站的角度不同,HR需要做好各方面的把关。
综上,最后总结一下,招聘费用不够用很正常,但如果经常不够用,就需要在这3点上去做评估:
一是招聘计划的合理性;
二是招聘渠道的选择性;
三是人员流失率的合理管控。
做一个全能型招聘高手,秘诀都在我的新书里和课程里了,欢迎大家关注和给出您宝贵的反馈!
新书推广课程:《从小白到招聘高手的4步修炼》(点击即可购买)
我的新书:《全能型招聘高手修炼手册》(点击即可购买)
17楼 石菊
打卡
16楼 MAOJH
很有用,学习了!
15楼 奇异果
打卡
14楼 龙猪妈咪
通过人效来倒逼人员配置,这个方法是条路子
大卡
@龙猪妈咪:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
13楼 Amoro
我觉得企业自身的核心竞争力,工作模式,用人部门等也是很重要的,好的公司才能留得住人
大卡
@Amoro:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
12楼 刚开完会
其实,HR和销售差不多,别人卖的是产品,我们卖的是职位。
大卡
@刚开完会:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
11楼 亚亚江燕
老实说我一直在不够用的路上从未停过,老板说,用人部门说,感觉自己里外都不是人
大卡
@亚亚江燕:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
10楼 念恋
做个统计比较好,选了那些简历,那些人pass了,为什么,那些人过了,为什么,过了的人简历一般都具有什么特点,一点点积累,前期会累一点,后来摸索摸索就好了。
大卡
@念恋:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
9楼 只为遇见你
招聘计划要合理,渠道多选择,人员流动合理管控,学习了
大卡
@只为遇见你:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
8楼 ing安
学习了
7楼 宜宜
打卡
4楼 lxy123
获得人才资源的渠道林林总总,五花八门,但主要无非就是内部和外部两条途径
大卡
@lxy123:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
3楼 小洁丫头
可以通过企业的官方招聘网站,第三方招聘网站,抖音自媒体渠道,人才招聘会,校园招聘,内部推荐,外部推荐,猎头公司等等,这些都是招聘渠道
大卡
@小洁丫头:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
2楼 麒麟日记
学习了,感谢分享
1楼 大卡
黄兰兰老师——
本篇文章来自黄兰兰老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的多套热销课程!