解决稳定性的问题，不一定从稳定性入手

作者月半侠 2021-06-28 11:28 605

内容来自 2021-06-28 打卡话题观看本期直播

我们是一家创业公司，公司里大部分员工都是老板之前的同事或者朋友，因此比较稳定，还有一部分是我入职以后招进来的，相对来说流动性较高。最近又有一位刚进公司不足3个月就提出离职的技术人员，老板想把他留下来却没能成功，导致老板很生气，批评我在面试时没有考察员工的稳定性。可我们毕竟是创业公司，有些地方确实吸引力不够，难以留住员工。而老板要求在面试中考察候选人稳定性，我认为也是伪命题，很难了解员工的内心想法。作为HR，你遇到过这种问题么？面对老板的要求，我们该如何解决呢？

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我，经历过类似的情况。

其实整个问题看下来，这个并不单纯是稳定性的问题，这个问题可以简单的拆分成两部分来回答：候选人稳定性和企业福利建立。
很对人对于候选人的稳定性总有一个错觉（尤其是用人部门），这个人我面试的时候谈好了，只要愿意来就是很稳定的，不稳定就是人事和候选人的问题。
一、实际上，人事在面试环节所把控的，应该是候选人的稳定性考量，即这个人应该有哪几方面是稳定的，如果不稳定可能出现在哪些方面。
主要是为了防止一部分的冲动型入职和观望性入职。
在面试环节，我们可以通过接下来的几个问题来做综合考量：
①通勤时间——通勤时间和可接受通勤时间的长短。
②工作意向度——对于本公司的工作意向度是否满意。
③原先工作的稳定情况——之前工作是否稳定，是否愿意稳定。
④抗压性——候选人抗压能力跟公司压力系数是否匹配。
⑤所愿意接受的管理者模式，也就是说想跟随什么样的领导。
⑥工作匹配度——工作是否匹配决定了入职后是否可以快速上手以及上手后多久能出成绩。（很多大企业员工到了创业公司接受不了也是跟这一部分有关系）
这些通过了面试的结果，就可以大概反应出来候选人的稳定性，后期离职的话，可以做离职面谈沟通一下，看看是否在面试过程中有缺失的情况。
二、当员工入职后离职，其实也有可能是企业的“软福利”没有建立好。
很多创业公司无法拿出来很多福利待遇来满足员工物资方面的需求，但是我们实际上可以从别的方面进行。
我们在这里实际上需要考虑，我们有什么，可以提供什么，员工需要什么，我们如果做才能增加跟员工之间的融合度。
例如，员工需要什么样的支持，我们可以给什么样的支持，我们如果无法薪资上满足，我们为什么不在氛围上进行改善呢，作为人事，你提供不了候选人所需要的业务支持，工作环境和氛围的支持还是可以给到的。
下午茶、小零食、小活动、节日福利，在多变的职场中，归属感也是很重要的一部分。
最关键的一点：一定要学会宣传，氛围营造的其中一个关键点：宣传很重要。

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