组织架构调整、不再保留相关岗位，公司可否合法解雇员工？

辑丨曾凡新律师团队

【基本案情】

2018年5月30日，某科技（深圳）有限公司（下称X公司）向胡某发出《解除劳动关系通知书》，以“公司客观条件发生变化，客观上需要进行组织架构调整，你的原工作岗位电池研发部经理已经无法继续保持，经与你协商变更劳动合同，但不能达成一致”为由解除双方的劳动关系。

胡某申请劳动仲裁，仲裁裁决X公司支付胡某违法解除劳动关系的赔偿金470917.68元。

【裁判要点】

深圳市龙岗区人民法院【（2018）粤0307民初13915号民事判决】一审认为，关于X公司作出解除劳动关系的行为是否属于违法解除的问题。

X公司主张胡某在职期间因工作质量和工作态度存在问题，致使电池研发部门业绩不符合公司发展要求，也是X公司调整电池研发部门的根本原因之一，胡某原工作岗位不能继续维持，X公司就劳动合同的变更事宜与胡某进行协商，但胡某明确表示不接受，劳动合同的变更事宜无法推进，X公司才依法解除与胡某的劳动合同。

X公司对其主张提交如下证据予以证明：《事故分析改善报告》、《电子邮件（公司总经理与胡某沟通工作）》、《电子邮件（张某晓与公司总经理沟通工作团队的组建事宜）》、《电子邮件（公司产品海龙一号电池BL7592检测工作）》、《电子邮件（部门调动）》、《电子邮件（胡某安排其他部门人员的工作）》、《电子邮件（部门组织架构）》、《电子邮件及附件（电池研发部组织架构变化）》、《电子邮件（快速响应团队的文件工作）》、《人事异动通知》、《物料变更试产申请单》、《警告书》、《录音文本》、《员工调职申请表》、《解除劳动合同关系通知书》、《离职证明》。

上述证据除《电子邮件及附件（电池研发部组织架构变化）》、《员工调职申请表》、《录音文本》外，胡某均认可证据的真实性。胡某认为上述邮件是其日常工作内容，不能实现其证明目的，与本案X公司违法解除劳动合同没有关联性，电池研发部门组织架构为内部调整，且是公司主动进行，并未发生客观情况，调整后电池研发部门仍然存在，胡某对《员工调职申请表》的真实性无法核实。

一审法院认为，根据《劳动合同法》第三十九条第一款第二项、第三项的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

本案中，X公司提交《事故分析改善报告》证明胡某的工作质量存在问题，致使电池研发部门业绩不符合公司发展业绩，但《事故分析改善报告》仅能证明胡某因审核失误需要承担5%的责任，不足以证明胡某存在严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害的行为。其次，X公司提交《电子邮件（公司总经理与胡某沟通工作）》、《电子邮件（公司产品海龙一号电池BL7592检测工作）》、《电子邮件（部门调动）》、《电子邮件（快速响应团队的文件工作）》、《警告书》证明胡某工作态度存在问题，但胡某无论作为一个普通的劳动者还是电池研发部经理，其有权利对其部门工作人员的人事调动以及人事部门对其工作失职的处罚提出异议。故，X公司提交的证据不足以证明胡某存在严重违反X公司的规章制度，X公司提出的胡某工作质量、工作态度存在问题的说法，法院不予采信。

另，根据《劳动合同法》第四十条第一款第二项、第三项的规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。其中第三项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，必须致使原劳动合同无法继续履行。

而本案中，X公司解除双方劳动关系的理由为“公司客观条件发生变化，客观上需要进行组织架构调整，你的原工件岗位电池研发部经理已经无法继续保持，经与你协商变更劳动合同，但不能达成一致”。

X公司提交的《员工调职申请表》、《录音文本》证明X公司已就公司因组织架构调整，胡某原工作岗位无法继续保持，拟对胡某职位进行调整的事情与胡某进行协商，但胡某不同意，双方无法就劳动合同变更事宜达成一致。因《员工调职申请表》仅有X公司现有的工作人员签字确认，并无胡某的签字确认，该证据不足以证明X公司有告知胡某公司因组织架构调整后胡某新的具体职位。《录音文本》中，X公司工作人员与胡某的对话中，给了胡某两个方案“一是协商解决，二是可以留下但岗位需要调动，可能不是部长了”，但亦未明确告知胡某调动后的具体职位是哪个岗位。其次，从X公司提交其他证据来看，X公司仅是对电池研发部门进行组织架构的调整，并未撤销电池研发部门而致使原劳动合同无法继续履行。

依据上述分析，X公司以该理由依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条的规定解除与胡某之间的劳动关系的主张不成立，应认定为违法解除。

综上，对胡某要求X公司支付违法解除劳动关系的赔偿金520144.84元的请求，法院支持513194.64元【21383.11元×12个月×2倍】。

X公司上诉请求撤销一审判决第一项，改判X公司无需向胡某就解除劳动关系事宜支付任何赔偿金。主要事实和理由如下：

1. X公司因生产经营需要而优化公司的组织结构，胡某所在的电池研发部门发生变化，胡某的工作岗位不能继续维持。

胡某于2006年7月3日加入X公司处工作，在X公司处担任电池研发部门经理。2017年，X公司因生产经营需要对公司的组织架构进行了优化，对胡某所任职的部门——电池研发部进行了调整，胡某的工作岗位不能继续维持。因此，X公司并非单方对胡某个人的工作岗位进行调整，而是胡某原任职电池研发部门组织架构发生调整的客观事实，属于《劳动合同法》第四十条第三款规定的“客观情况发生重大变化”。在客观情况发生重大变化的情况下，用人单位和劳动者均应积极面对，友好协商，以期变更原劳动合同。

2. 胡某工作质量和工作态度存在问题，致使电池研发部门业绩不符合公司发展要求，也是X公司调整电池研发部门的根本原因之一。

胡某在电池研发部门担任开发经理期间，产品曾多次出现质量问题。在2017年6月的产品事故中，胡某在多个事件和环节中承担责任，其本人对此也认可，并在该事故的分析改善报告中签字确认。2017年8月，X公司经理与胡某进行沟通，指出胡某工作态度存在问题，而且在工作文档的规范性和保存、定期更新、统计工时、合理分配工作等多方面存在不足，同时胡某不能做到定期检查工作进度，不积极主动承担项目，也不了解其所负责部门研发项目进展和难点。以上事实反映出胡某在工作中存在诸多不足，在其负责下的电池研发部门业绩已不符合公司发展要求，这是X公司调整电池研发部门的根本原因之一。实际上，在电池研发部门组织架构调整的过程中，胡某也并没有配合公司的调整安排，与人力资源部门、快速响应团队之间的沟通存在矛盾冲突。

3. 胡某原工作岗位不能继续维持，X公司就劳动合同的变更事宜与胡某进行协商，但胡某明确表示不接受，劳动合同的变更事宜无法推进，故X公司依法解除与其的劳动合同。

如前所述，双方原劳动合同的签订及履行所依据的基础发生重大变化，导致胡某原工作岗位不能继续维持。在此基础上，X公司积极与胡某协商劳动合同的变更事宜，但胡某明言拒绝，双方未能协商一致。事实上，胡某对于电池研发部门发生组织架构调整、其原工作岗位不能继续维持等事实是认可的。但胡某对其岗位变更表现出极端的抵触态度，直接导致双方无法共同推进劳动合同的变更事宜。至此，劳动合同的变更事宜已无法推进，即经过协商也未能实现劳动合同的变更，X公司遂依据《劳动合同法》第四十条解除与胡某之间的劳动合同，符合法律规定。

深圳市中级人民法院二审认为，本案为劳动合同纠纷，二审主要争议焦点是本案的合同解除是否符合《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定。

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条规定了用人单位的单方劳动合同解除权的情形，第一、二项均是指劳动者因自身的原因不能从事或者胜任工作，第三项是指劳动合同存在的客观基础发生重大变化，导致劳动合同无法履行的情形，劳动合同无法履行的原因是客观的，而且该原因属合同订立时的依据不复存在，因此该原因不应包括用人单位内部的岗位调整。

《劳动合同法》第四十条第三项与《劳动法》第二十六条第三项的规定相类似，《劳动法》第二十六条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）对上述《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）所作的说明为：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”

本案胡某所在的电池研发部并没有撤并，X公司与胡某的劳动合同并非无法履行，X公司主张对电池研发部门的组织架构进行调整，不再保留胡某任职的电池研发部门经理的工作岗位，不属订立劳动合同时依据的客观情况发生重大变化的情形，该工作岗位的调整也不产生劳动合同无法履行的结果，故X公司解除其与胡某的劳动合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定。X公司主张给胡某安排了新的工作岗位，但未能提供证据证明已通知胡某到具体哪个新的工作岗位、到新工作岗位报到和工作的时间、胡某拒绝按指定的时间到新工作岗位报到和在新工作岗位旷工的情形。故一审认定X公司违法解除劳动合同，并无不当。

【案例索引】

深圳市中级人民法院（2019）粤03民终15129号。（曾凡新辑录）