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九宫格，经常在人才盘点过程中被提及，通常情况下，围绕绩效、能力和潜力三个维度，人才盘点分为经典九宫格和高潜九宫格。
经典九宫格从绩效+能力维度出发，高潜九宫格从绩效+潜力出发，绩效-能力九宫格可以帮助企业进行快速盘点现有人才，将人才归类，形成人才地图，为不同位置的人才配置不同的管理方案；而绩效-潜力九宫格是着眼于盘点未来，发现高潜人才。 今天我们主要介绍下高潜九宫格。
根据绩效和潜力，九宫格可以分为四个部分：
高绩效-高潜力的高潜力人才；高绩效-中潜力和高潜力-中绩效的可提拔人才；高绩效-低潜力、中绩效-中潜力和中绩效-低潜力的稳定人才；低绩效的需关注及问题员工。
下面来详细介绍一下高潜九宫格的使用方法。
通常不超过5%。绩效表现持续超过绩效目标，潜力和行为表现都堪称其他人的榜样。
未来的处理方式：重点培养发展
个性化保留策略；
激励倾斜；
近期可以提拔一两级；
需要尽快有提拔的动作。
典型人群—干大事的人：智商高、情商高的业务骨干，未来可以承受更多压力，在各种岗位上的可塑性都很强。
1. 格子里的人的特点
6号与8号格子人员整体比例不超过10%；
6号格子：高潜力、中绩效。
2. 未来的处理方式
需要3个月～1年的培养周期，可以提拔到更高一层级；
设置业务挑战目标；
个性化保留策略。
3. 典型人群—受保护的冲锋者
有发展潜力的销售人员。
6号格子：中等潜力、高绩效。
2. 未来的处理方式：稳住，在当前岗位发光发热
给予历练机会；
重点保留；
合理激励。
3. 典型人群—有闪光点也有短板的争议性“牛人”
1.
格子里的人的特点
可能一：新提拔的人才，由于在岗时间不到6个月，没机会做出业绩；
可能二：员工做出了非常大的努力，但是由于外部客观原因没有做出业绩。
2. 未来的处理方式：点燃“他”
分析绩效差的原因：新提拔待考验、岗位不合适、对职业无兴趣；
设定观察期；
考虑调岗。
3. 典型人群—有个性的“新人”或不投入的“老人”
人数占比多，为稳定的贡献者。
2. 未来的处理方式—保持良好的例行工作状态
设置绩效挑战目标，让其在原来的岗位上获得更多进步；
培养、提升，以更胜任现有岗位；
重点保留。
3. 典型人群—企业的大部分骨干人群
能够持续达成期望的绩效目标，但潜力一般。
2. 未来的处理方式：踏实做好当前工作
给予合理的激励方式；
导师角色；
3. 典型人群—技术专家或“有资源”的人才
工作积极，态度认真，但可能由于专业能力的问题，导致绩效不达标。
2. 未来的处理方式：考察“他”
分析绩效差的原因；
要求绩效改善；
了解职业兴趣；
3. 典型人群—新人或“小聪明、执行力差”的人
绩效不错，能比较好地达成绩效目标，但工作行为上存在不足。
2. 未来的处理方式：聚焦绩效管理
设置绩效挑战目标；
提升，以更胜任现岗。
3. 典型人群—混日子、安于现状的人
绩效和潜力都不达标。
2. 未来的处理方式：死马当活马医
准备接班人；
降级或辞退。
3. 典型人群—问题员工
以上就是今天的分享内容，事实上，对于企业来说，内部实施人才盘点的过程往往缺少专业的人员和系统辅助，往往容易使耗时耗力的人才盘点陷入误区、流于形式，这时候不妨去找找一些专业的平台助力实施。而如今人才评鉴技术在国内已经发展多年，盘点完成后企业还可以用专业的报告为建设科学的人才梯队提供全面参考。
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