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对于一家快速发展型的集团公司，对人力资源工作提出很高的要求。作为区域人力如何利用专业知识支撑业务的发展、盘活组织，确保区域整体战略目标的落地达成，迫在眉睫。
人力资源部重点工作完成情况及布局
一、新项目团队组建
传统思路基于利用传统渠道进行外部招聘的做法越来越不能满足当下新项目集中交付所面临的人才缺口问题，那就需要开拓新的方向
1.打破地域界限，跨区域招聘。可以是乡镇、也可以是其他地区的人力市场，扩大招聘地域范围； 2.人才任用标准的转变。除了社招满足基层岗位需求以外，可考虑大中专院校建立校企合作，从学校招聘来满足人力需求。这需要薪酬、轮岗等内部制度支撑；
3.内部人才流动机制。项目与项目之间可打通人才流动机制，在其他项目有人员富余的情况下实行内部调动，为新项目提供人才保障；
4.建立基层招聘网点，参考富士康招聘模式，对于招聘集中区域可以从商店、乡镇建立长期招聘网点。
二、关键岗位招聘
1.面对行业人才缺口严重的情况下，行业联动显得十分必要。形成行业信息共享机制，尤其是与top公司建立长期合作机制，为公司提供充足的人才来源
2.内部挖猎。从内部员工入手，尤其是新入职的中高层员工，让其帮忙推荐合适的候选人，比单纯外部去找效果会好很多。
3.从行业活动中猎取候选人信息。通过参加行业举办的各类培训会议等，与其他公司的目标人选建立联系。
三、BP团队打造
1.从思想到工作重心的转变是目前团队所面临的最大问题，需要提升团队成员对HRBP的角色认知，对HRBP的工作有清晰的定位。通过周例会、月度例会的形式，以会带训，不断灌输理念；
2.下指标、重考核并实行优胜劣汰机制，在半年内实现团队重塑，提升团队战斗力；
3.树标杆。对于表现优秀的BP给予及时奖励（物质、荣誉），形成榜样的作用。
四、人才梯队建设
1.联动组织发展及培训部，对区域全员进行人才盘点，找出绩优员工，开展重点培养；
2.明确人才梯队建设的标准和要求，各业务单元对梯队建设的任务目标及节点要求。
3.开展内部竞聘，打通后备人才的晋升通道。
五、招聘信息传达机制
1.通过招宣栏及微信公众号，及时发布招聘信息，让信息顺利传达到每位员工；
2.鼓励内部推荐，推荐成功后按对应标准进行奖励并公示；
3.挖掘内推达人，发展为招聘合伙人。
六、以经营的思维开展人力工作
1.为公司收集行业信息，并成功创收；
2.做外部讲师，以及开展公司全员学历提升机制。
2021年整体工作需从“搭体系、抓关键、育团队、树标杆”四个方向开展工作，重点围绕四个大业务指标“收缴率、满意度、多经、市拓”来制定人力资源管理方案，并确保落地实施。
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