随着社会生活节奏的加快,加班加点成为很多上班族的日常。随便问问一个朋友在忙什么,他大都会说是工作上的事。有些人加班是为了努力学习,锻炼自己;有些人加班是因为工作上的事情太多,无法准点下班;有些人加班是出于公司的安排;而有些人加班则是由于工作性质决定的。加班让人身心疲惫,但悲剧的是,很多劳动者加了班,却领不到相应的加班工资,加班成为了“义务劳动”。 小赵是一名“90”后,他在一家网络公司做原画师,上班三年多,加班成为常态。公司领导虽然没有明说让他加班,但是每次需要完成项目时,他在正常的工作时间内无法完成,于是只有加班。后来小赵离职了,并申请了劳动仲裁,要求公司支付加班工资,但最后劳动仲裁却以小赵没有相关证据证明加班事实为由,驳回了他的请求。 在大多数人看来,加班就理应有加班工资,但为何小赵的仲裁请求没有得到支持呢?我们就来说说关于加班的相关问题,比如什么样的加班才有加班工资?加班工资如何计算? 一、什么样的加班才有加班工资? 说到加班,我们必须搞清楚自己的岗位属于什么工时制度。因为工时制度不同,加班的认定就不同。工时制度,就是工作时间制度。大家签订的劳动合同书,通常也会写清楚岗位所实行的工时制。 我国有三种工作时间制度:一是标准工时制,二是综合计算工时制,三是不定时工作制。 标准工时制即每天工作八小时,每周工作四十小时,周末双休的工作工时。综合计算工时制是指用人单位因工作情况特殊,或者受季节和自然条件的限制,需要安排职工连续工作,无法实行标准工时制度,采用以周、月、季度、年为周期,综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制指用人单位因工作情况特殊,需要安排职工机动作业,无法实行标准工时制度,采用不确定工作时间来计算工时的制度。说简单一点,不定时工作制就是没有固定的上下班时间限制。 这几类工时制对加班的认定具体有什么影响呢? 标准工时制的加班工资是按照平时延时加班、周末休息日加班、法定节假日加班来计算的。 综合计算工时制计算加班,则是以一个周期为计算依据,用一个周期内的工作时间减去同一周期内标准工时制的工作时间,多出来的就算做加班时间,不存在平时延时加班和周末休息日加班的说法。如果是在法定节假日加班,仍然是按照法定节假日的加班规定计算加班工资。 不定时工作制不受《劳动法》规定的日延长工作时间和月延长工作时间的限制,法定节假日工作,仍然按照法定节假日的加班规定计算加班工资,其他时间工作不算加班。实行不定时工作制的岗位通常有企业中的高级管理人员、外勤人员、销售人员、部分值班人员等等。 对比这三种工时制,我们发现,标准工时制有三类加班的情况,综合计算工时制有两类加班的情况,而不定时工作制只有一类加班的情况。综合计算工时制和不定时工作制很特殊,需要用人单位向所在人社局申请,人社局审批后才能执行。不管实行哪种工时制,原则上员工的工作时间仍应是平均每天工作8小时,每周至少休息1天。 搞清楚自己的岗位属于什么工时制度以后,才能根据实际情况认定是否存在加班情况。 那么,具体什么样的加班才能被认定为法律意义上的加班呢? 法律意义上的加班必须具备的一点便是“加班事实”。《劳动合同法》规定:“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班工资。”从这条规定我们可以看出,用人单位支付加班工资的前提是由用人单位安排的加班。 如果员工自愿加班,同时也没有用人单位认可的相关加班记录,那么便不属于法律意义上的加班,用人单位不支付加班工资也是合法的。 你可能会说,如果公司变相要求加班呢?比如安排过多的工作任务,致使劳动者不得不加班,这是否可以认定为加班呢?这属于加班,可以认定为“事实加班”,但是在劳动仲裁的阶段时,劳动者必须要有证据证明,是因为用人单位安排了过多任务,才使员工不得不在正常的工作时间外加班。 不管是什么情形的加班,一旦劳动者因为加班工资的争议申请了劳动仲裁,劳动者就要对加班事实的存在举证证明。因为《劳动争议调解仲裁法》规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。就加班工资争议来说,劳动者如果无法证明自己存在加班的情况,就要承担败诉的风险。 如果存在加班,平时就一定要注意多收集加班的证明,比如考勤记录、加班通知的文件、工作上的邮件通知、工资条等等。如果你的工作确实需要加班,你最好要求用人单位进行安排,以便保留相关证据,从而依法得到加班工资。 二、加班工资应该如何计算? 根据《劳动法》第四十四条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 我们以标准工时制为例,举个例子来说明一下加班工资具体如何计算。 小王与某商贸公司签订了书面劳动合同,劳动合同约定实行标准工时制,每天工作八小时,每周工作五天,月工资5000元。但上班后,公司安排小王每周工作6天,周一至周五每天工作9小时,周六工作6小时,周日休假,节假日偶尔也会要求加班。工作了7个月,小王辞职了,同时,小王打算申请劳动仲裁,要求公司支付加班工资。那么,我们就来看看小王的加班工资应该如何计算。 要计算加班工资,我们需要知道小时工资是多少,那么小时工资如何计算呢? 在这里,要说一个概念:月计薪天数。月计薪天数的意思是一个月有多少天应该计算工资。我国的月计薪天数是21.75天。这个数字是用365天-104天休息日,再除以12个月得来的。大家记住月计薪天数为21.75就可以了。日工资就等于月工资除以月计薪天数,在本案中,小王的工资为5000元,他的日工资就为5000元除以21.75,约等于230元,小王的小时工资就为230元除以8,约等于29元。 所以,小王周一到周五的延时加班工资的计算方式为:29元乘以在公司工作期间周一到周五的延时加班小时,再乘以150%。休息日加班工资的计算方式为29元乘以在公司工作期间周六的加班小时,再乘以200%。节假日加班工资的计算方式为29元乘以在公司工作期间节假日的加班小时,再乘以300%。 如果实行综合计算工时制,那么便在一个工时计算周期内,用总共的工作时间减去同一周期内标准工时制的工作时间,差额便为加班时间,之后再用加班时间乘以150%。如果这期间有法定节假日加班,那么需要单独计算。用法定节假日加班小时乘以300%,便是法定节假日的加班工资。 如果实行不定时工作制,便只存在法定节假日加班的情况,计算方式仍然是用法定节假日加班小时乘以300%。 现在,清楚你的加班工资该领多少了吗? 三、关于加班工资基数和加班补休的规定。 在实践中,关于加班工资争议颇多的一点是加班工资的基数。按照法律规定,加班工资应以月工资收入为计算基数。如果劳动合同有明确约定工资数额的,按照不低于劳动合同约定的工资标准确定。如果劳动合同对工资数额没有约定或者约定不明确的,“月工资收入”以员工实际月工资收入为标准。如果有具体的地方规定,则按照相应的规定执行。 如果月工资收入低于当地的最低工资标准,则以当地的最低工资为计算加班工资的基数。 说完加班工资的基数,我们再来看看加班补休的情况。 根据《劳动法》第四十四条的规定可知,休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,才支付加班工资。意思就是,如果周末加班安排了补休,则无需支付加班工资。而法定节假日安排劳动者工作的,不管是否安排补休,都要支付加班工资。因为法定休假日指的是全体公民放假的节日,其休息时间比平常和周末休息日有着更为重要的意义,比如春节,是合家团圆的日子,如果此时安排劳动者加班,那么即使补休也是无法弥补的。所以,法律规定,法定节假日安排加班,用人单位必须支付平时三倍的加班工资,不能以“补休”为由拒不支付。 总结:我们讲到了什么样的加班才有加班工资。工时制度不同,加班的认定就不同。我国有三种工作时间制度:一是标准工时制,二是综合计算工时制,三是不定时工作制。标准工时制存在平时延时加班、周末休息日加班和节假日加班三种情况。综合计算工时制存在周期内延时加班和节假日加班两种情况。不定时工作制加班只有节假日加班一种情况。一旦劳动者就加班争议申请劳动仲裁,需就加班事实的存在承担举证责任。无法证明自己存在加班事实,或者是自愿加班,也无用人单位认可的相关加班记录,那么便有败诉的风险。 第二,我们讲到了加班工资如何计算。延时加班,加班工资为1.5倍;休息日加班,加班工资为2倍;法定节假日加班,加班工资为3倍。要计算加班工资,首先根据自己的工时制度计算出存在哪类加班,再依据不同的情形计算。日工资就等于月工资除以月计薪天数21.75天,小时工资等于日工资除以8小时。用小时工资乘以加班小时,再乘以相应的倍数即可计算出加班工资。如果是休息日加班,可以安排补休,补休后用人单位无需支付加班工资。而法定节假日加班,则不存在补休的说法,即使用人单位另外安排了休息,仍需支付平时3倍的加班工资。
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1楼 张保珍
学习了,谢谢老师分享