老王浅谈TD与培训的区别及应用

作者都市夜归人_Al... 2020-09-29 10:10 1664

内容来自 2020-09-29 打卡话题

随着人力资源的发展，越来越多高薪HR岗位出现在我们面前，比如人才发展TD，在各大企业的招聘信息中薪酬都超过50w。高薪的背后，都意味着高价值，那么关于TD，各位HR如何看待？它和我们传统培训有哪些联系，又有哪些区别呢？我们中小企业是否需要做好人才发展？又该如何做呢？

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我，经历过类似的情况。

       TD，即人才发展，是HR3D之一，另外两个分别是组织发展OD和学习发展LD。
       OD，组织发展。类比于传统HR六大模块的组织规划模块。主要是了为了确保组织内部或组织与组织之间的关系是否健康，运转是否良好。着重于组织建设、组织诊断、组织调整，也包括公司架构、岗位设置、人员编制等。侧重于依据内外部环境情况下进行组织架构调整，岗位管理以便于达到组织战略。主要执行者为CEO\HRD\COO,
       TD，人才发展。类比于于传统HR六大模块中的招聘模块为主加上部分培训模块知识，主要面对的是公司的精英骨干和管理人员（包括高、中、基层管理人员），偏向于胜任力模型、职位体系、任职资格体系、人才评估、人才管理（关键岗位或关键人才的选用育留等），主要执行者为人事负责人、HRBP和部门负责人。
       LD，学习与发展，类比于传统HR六大模块中的培训模块为主。侧重于企业的培训与学习功能（或者公司全体员工，这里也包括人才发展中提到的精英骨干和管理人员），重点包括，培训体系建设、员工的职业发展、建设学习型组织，建设组织文化等。主要执行者为培训经理、HR负责人、部门负责人、HRBP等。
        老王认为：三者之间并不是独立的，而是有着一定的因果关系。OD是计划，TD是基于人的选择，而LD则最后的执行。
        那么回过头来，我们说一下传统六大模块的培训开发。
        目的性与面对的对象不同：培训开发是为了满足企业（组织）发展的需要，为了提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。通过这一点，我们可以看出，传统的培训开发，可以是为了企业发展，也可以是为了员工的知识技能态度，或者部门的绩效差，包括的是全体员工。而TD，只针对精英骨干和管理人员，而目的性更强，是为了企业未来更好的发展。
       流程不同：传统的培训开发，流程大约分四步：培训需求评估、培训规划制定、培训的实施、培训效果评估。而TD则不同，基于胜任力分析、人才评估、未来发展所需技能差、人才管理、特制技能培训。
       管理者不同，传统培训开发的管理者通常为人事负责人与部门负责人，而TD管理者，除了前两者之外，可以增加HRBP甚至公司BOSS。
      上面的是区别，那说一下联系吧。传统培训可以理解成TD或者LD的基础，而TD或LD则是传统培训的更深一层的。就像我们小学时先学加减乘除，再学混合运算。
       那么做为中小型企业如何做好人才发展呢？
       一、确定关键岗位与关键人才以及管理人员。这三类人是公司人才发展关注的重点。或者可以说是企业发展助推剂。
      二、用胜任力分析的方法对上面三类人员进行分析。
      三、分析后进行人才评估。确定哪类可以成为专家型人才，哪一类可以成为管理型人才。哪一类可以发展成X型人才。
      四、通过与员工沟通，了解员工的职业规划之路。如果沟通后发现，员工的规划之路与公司重合，可以做为重点培养对象，如果发现无法重合，老王不建议重点培养或者以员工规划为重。通过未来发展所需要的技能不足，建立相应的培训内容。
       五、对已经确定的培养对象进行人才管理。人才管理简单的说就是选用育留，要是详细可分为：吸引与招聘、测评与评估、绩效管理、人才开发、员工继任、员工保留等。我们发现人才管理其实在TD中贯穿了始终，但最后的后任者计划与员工保留，所以放置在最后。
       好了，老王就吹到这里了，不多说了，明天再见。

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