年度绩效报告

作者安琳 2020-06-09 11:40 401

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年度绩效报告做好了，对来年的工作十分有利。一、年度绩效报告公司年度绩效报告而不是年度人力资源绩效运营报告！（公司的年度绩效报告）（运营：运营的结果、运营的问题、改进措施及运营亮点）人力资源要做价值的推动着。。年度绩效报告的重点：1.围绕公司年度绩效完成情况；2.年度绩效报告不仅反映出公司绩效情况，而且应该反映出绩效对应的管理者的情况。年度绩效报告的结构： 1.年度绩效目标达成情况 2.各部门绩效目标达成情况（年度总的情况，3.月度分的情况。趋势、同比（同期的情况，增长的还是？？） 4.各部门团队的绩效情况（TOP,中位值） 5.各部门团队绩效改进情况 6.核心人员年度绩效展现情况关注谁，关注核心人员。二、年度绩效报告达成情况 1.公司各项重点关键指标达成情况 2.重点关键指标与公司战略直接评估相关指标（收入、成本、利润） 3.处直接评估指标外，密切相关指标（组成指标） 4.绩效指标的分析尤其要注意关联度的判断（统计学相关度）制造业：收入：产量和订单；（研发投入度）成本：利润：技巧3层--注意关联度的判断。。我找的KPI是真的吗？是准确吗？用统计学的相关度进行对比分析--进行实际论证。 KSF指标：只能通过事后进行验证，真实的KPI有哪些。二、各部门绩效达成情况 1.各部门绩效达成情况即各部门负责人绩效达成情况--- 绩效末位淘汰，但是没有效果。。 2.达成情况应与年底的奖惩进行挂钩。。（降职或者调离） 3.部门绩效的达成情况是判断部门负责人领导力水平的重要判断标准。三、各部门团队绩效情况（TOP，中位值） 1.各部门绩效TOP人名单非常重要，可以帮助发现公司继任者。调薪、提升。。（做的不好的人是不会离职的，最容易离职的人是做的好而且没有拿到对应报酬的人） 2.各部门中位值也侧面反映了部门负责人的领导力水平。 3.对于团队绩效排名靠后的员工，应与部门负责人沟通（汰换）进行人员的优化。四、各部门团队绩效改进情况团队绩效改进情况应当与绩效达成情况综合观测。可以用于个人也可以用于团队绩效改进排名（okr)、绩效评估排名(kpi)；；二维度（达成价值、能力提升）--能力评分卡。。。五、核心员工年度绩效情况 1.核心人员指技术核心与管理储备核心 2.核心人员不仅应当关注绩效达成情况，而且应关系绩效改进情况 3.OKR+KPI双指标系统 4.通过年度评估进行四象限表达，可以看出其年度个人发展情况。一年的绩效如何变化，KPI和OKR都好的情况。核心人员的年度绩效情况，务必要关心和上心。五、年度绩效报告的后续内容：绩效结果与激烈进行对应；绩效结果与培训进行对应；绩效结果修正招聘模型--岗位评估部分数据；绩效结果评价管理者领导力+360评估。领导力是多种能力的统一的表现：绩效结果评估+360度考评。发布次年绩效改进策略（新品发布会思维）强调未来绩效变化未来工作价值（痛点、爽点）制度、流程、表单的改进内容未来工作如何实现的逻辑论证所需要资源与协助绩效没有好坏和对错之分，绩效是需要时间的。

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