内求心安，才能做好HR

作者大川howard 更新于：2020-05-18 14:26 21512

内容来自 2020-05-18 打卡话题

今年因为疫情原因很多企业都遭到不同程度的影响，我们公司也处境困难，因此也有不少员工决定跳槽，但老板却不想放人，先是许以加薪诱惑，然后又打感情牌希望陪公司再坚持一下，再是不批离职申请，或拖着不开离职证明，导致新公司也没有办法入职。虽然我们也知道员工要走拦不住，可公司的做法令HR夹在中间左右为难。

展开

这次疫情无论还是对于企业、还是对于个人来说，都产生了巨大的影响。很多企业，特别是外贸为主的企业，面临着非常重大的生存困境。导致近期劳资双方的矛盾变得越来越突出，很多公司HR觉得左右为难。在此情况下，我也来为大家支四招。

第一招，看清形势。首先，我们要认识到，这种困境很有可能将在未来的一段时间内持续很长时间。因为，只要不是大家都采取类似中国的强制隔离措施；那么，病毒的进化传播在所难免。而欧美这些国家其实已经失去了抄中国作业的时间窗口。特别是美国，由于它自身消费经济的特点，迫使这个国家在没有获得抗击疫情阶段性胜利的情况下，还是会全面复工，因为它“等不及”。这就会让中国在未来一段时间，可能变得非常尴尬。我们前期在武汉等地区，花费了巨大的代价，才阻止了疫情的扩大化。但是，一旦其他国家全面恢复经济交流。病毒将不可避免地向国内传播。这就类似经典的囚徒困境问题。大家最终会走向整体免疫的道路，只是区别在于如何把周期尽量拉长，避免挤兑医疗资源罢了。

在这种情况下，企业为了度过寒冬，开源节流在所难免。毕竟像格力这样的公司，在二月份销售基本为零的情况下，还宣布逆势扩招5000名大学生的做法，是不可复制的。而我们中国财政的放水政策，按照以往的经验，在我们现行的机制体制中，其实很难真正惠及到中小型企业。这些企业唯一的方式就是开展自救。而节流可能是为数不多的可选项。

跟大家讲这些，一方面是希望HR要有长期艰苦奋斗的心理准备，另一方面是希望HR把有些信息传递给员工，有助于大家更理性思考自己现阶段的就业选择。

第二招，客观看待。所以呢，我们应该体谅，既体谅企业和老板，也要体谅员工。如果把企业比作一艘艘小船的话，目前的减员减负，是为了将来避免整艘小船的颠覆。毕竟每个员工背后都是一个个的家庭。所以还是要正面对待企业的裁员行为。员工在企业里面待久了。大家的工作协作就像一个个水波互相交织、互相干衍。所以，即使在明知员工去意已决的情况下，企业还是会想方设法的来减少由此所带来的负面影响。毕竟，拔出萝卜还带出泥呢。

另外，对于老板来说，他其实没有什么灵活性。毕竟，前期固定资产、成本、时间和精力，都已经投入了。就像种地，暂时碰到欠收，把地撂荒是不可能的。所以呢？老板希望员工能在危机时刻，托自己一把也是人之常情。

而对于员工来说呢，选择就要灵活得多。此外，他们也有自己现实的困难。我们也碰到了很多员工，其实并不是不想与企业共度时艰。但开门七件事，柴米油盐酱醋茶，这就是人生。员工跳槽其实也一种规避未来风险的做法。他背后的逻辑其实跟企业、跟老板是一致的。只是因为各自立场的不同，利益不同，导致采取的方式不同罢了。

如果你具备了这种同理心思考的量子思维。再来处理有些事情，可能思路就会清楚多了。

第三招，减轻影响。刚才说了，大家的诉求都是合理的。员工急着走、老板拖着不让他走。背后其实是统一的整体一致性。但表层上，可能就表述为双方比较激烈的冲突。对企业来说，人留不住，就希望做好衔接，不影响可持续发展；而对于员工来说，既然已经找好下家，就希望能够稳妥的入离职。但我想告诉大家的是，很多事情并不像表面上看到的那么机械，很多事情是有余地的，这就是所谓的灰度管理。

HR作为具体的经办人员，最需要做的是协调好双方的利益。我不会像有些老师那样，简单地告诉大家应该如何选边站队。虽然说，“拿人钱财、与人消灾”，这个逻辑亘古不变。但是，平衡好利益，尽量减少对双方的影响，才是最好的思考方式。那么，该如何来平衡这两者之间的矛盾呢？可以开拓一些思路，对一些矛盾采取软着陆的方法：首先，要明白双方的协调诉求；其，要做好沟通的桥梁。老板许诺加薪是在让渡未来利益、打感情牌是增加员工的离职心理成本、不批离职手续是在增加物质门槛成本。这其实都是协调利益的手段和措施。没有必要把它们想得太过黑暗。HR要促进劳资双方公开、畅通的沟通。手段要灵活，不做“传声筒”。比如说，可不可以证明先开了，企业再付点费用，员工通过兼职的方式延长交接时间呢？或者说，企业提高一些待遇，员工晚一阵子再离职？毕竟，人都是有感情，没有必要和老东家弄得特别僵化。