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绩效改进的前提是分析
改进的前提是分析，分析的前提是绩效考核自身的科学性和准确性，因为我们今天主要讨论绩效改进，这一部分就不展开来讲。但很多企业的绩效面谈、绩效改进工作开展的不好，或HR面对绩效改进苦不堪言，就是因为绩效考核本身设置上不科学、不合理，导致结果存在偏差。因此，确保绩效考核的前半部分是科学合理和准确的，极为重，皮之不存毛将焉。
在具备科学合理的结果的基础上，绩效改进工作的首要步骤就是进行有效分析。有效分析即能够真正的分析到切实的问题上，而不是泛泛而谈，比如小A绩效考核为C，在分析他的考核结果时，HR的结论是他表现的不好。这种分析毫无意义。有意义的分析一定是具体的、有针对性的、高度关联的。还是以小A为例，他的绩效考核为C，那么我们就要收集他的哪些指标较差，领导评价如何，同事评价如何，业务水准如何，进而分析出他的绩效是专业水准上的还是学习能力上的、沟通能力上的、业务完成情况上的等等等等。总的来说，我们可以从六个维度去分析，即实际工作产出、领导同事认可度、专业学习能力、岗位工作完成情况、客户（或关联方）评价、完成工作意愿。通过；六个维度分析，可以获得其绩效改进的基本信息。
绩效改进的基础是计划
分析之后，就需要开始设置计划。我们日常的计划会有很多种，但常见的问题一般有三种。
一是计划内容求大求全，很多计划涉及到自身的各个方面，但过于求大求全，却没有实际的可行性，往往不能完成其中万一，更别说真正的改进自己。
二是计划目标好高骛远，每个人的成长都是循序渐进的，好高骛远的计划在大部分时候只能把计划束之高阁，并不能形成有效激励。
三是计划执行没有时限。只写举措，没规定时限的计划，都是空中楼阁，难以落实。
反之，设置绩效改进计划，主要关心的就是，一是合理的目标，可设短期目标、中期目标和长期目标，保证实时激励；二是计划内容具有高度的针对性，尤其是针对分析的内容，缺什么补什么，差什么提升什么；三是计划执行要有具体的时间设置，确保可行性的同时，也确保计划的紧张性，列出计划LIST，按照清单进行执行。
绩效改进的关键是行动
改进的关键在于行动。但行动部分也分为三个部分。
一是行动意愿的强化，绩效改进需要明确的激发员工的改进意愿，只有强烈的意愿，才能够转化成具体的行动；
二是行动过程的监督，没有监督的行动是不受控的，也是不可持续的，在绩效改进过程中，加强过程的沟通，反复确认每个目标和计划是否如期开展，并敦促其如期开展，对绩效改进有很大的效用；
三是行动之后的激励，对于已达成的目标，要实时的鼓励和激励，肯定和认可要及时，指出问题要诚恳。这样才能保证绩效改进的行动能够持之以恒。
绩效改进的反馈是成果
到底员工的具体工作有没有进步，就要看具体的绩效考核的成果。
因此，绩效改进要提前约定好成果的奖惩，尤其是对于绩效改进落实推进不力的，要有一定的惩处机制，对于连续考核为C的，或者是对公司制度要求执行不力的。绩效改进未尝不能作为解除劳动合同的一种方法，更准确的说，解除劳动合同未尝不能作为绩效改进的一种手段。
绩效改进是绩效考核的“课后作业”，承载着课堂上内容的强化的作用。因此，HR既要保证绩效考核这个“课堂上”足够的科学合理，也要保证“课后作业”能够高效有效。要用好绩效改进计划，就要掌握它的基础原理和背后逻辑。如果你想做好绩效管理又不得其法，想掌握薪酬设计又陷入困局。那就加入三茅网《绩效管理与薪酬设计》训练营，70天，带你突破传统绩效管理，拔高薪酬管理思维，迅速提升专业能力，升职加薪！让你真正吃透绩效管理和薪酬设计。【点击这里】，抢《绩效管理与薪酬设计》训练营特价学习名额！最后20个优惠名额，抢完即止！
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10楼 mjklgw
学习了。
9楼 苏子慕
小白来报道
8楼 荣村大队东北队
分析很到位，有效分析即能够真正的分析到切实的问题上，而不是泛泛而谈。
7楼 ligutning
通过六个维度分析，可以获得其绩效改进的基本信息。
6楼 小官子01
绩效。
5楼 奋斗女孩
打卡学习。
4楼 领悟001
有效分析即能够真正的分析到切实的问题上，而不是泛泛而谈。
3楼 Romant1c
2楼 S_1341669124
谢谢老师的分享。
1楼 丨绝版丨佳佳灬
是这样的。
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