拆除人力资源部？典型的换汤不换药

作者喻德武 2020-04-09 12:19 1698

面对疫情，云南一家公司的CEO，先把人力资源总监怼走，然后发文宣布撤除人力资源部，并且凑足了十大理由，诸如：

“人力资源部法律专业不如律师，成本管控不如财务，招聘不如猎头……”

仔细想想，这些论调并不新鲜。

正如白睿老师所说：在HR历史上，不只一次要拆掉人力资源部，隔几年就有人要拆一次。也不知道人力资源部是什么材料做的，多次荣获“拆迁之喜”。

可令人郁闷的是，拆下了一个人力资源部，又有千千万万个人力资源部站出来。

就连一度宣称要“炸掉人力资源部”的管理大师拉姆·查兰，现在都改口了，还说“现在是HR的时代”。

真把我们当三岁小孩哄呢？你想炸就炸，想拆就拆，想恢复就恢复？

人力资源部已成背锅侠——早知如此，何必当初？

通过云南这个CEO与HRD之争案例，确实也反应出，不少人对人力资源部是不满的。

这种不满，可能是HR的工作态度和方法问题，也有可能机构设置不当的问题，还有可能是让HR背锅的问题——公司有病，让HR吃药。

如果是态度和方法问题，那换人就能解决，倒不是个问题。问题在于换人都没法解决的问题，比方说组织机构设置。

德鲁克先生曾讲过一种“寡妇船”现象——这个岗位无论换谁干，最后都以失败告终。

最典型的例子就是中国男足主教练这个位置，就是很明显的的寡妇船。这些年过去了，土帅洋帅、世界名帅和非名帅，我们全都用了个遍，花了不少钱，但结果怎么样？还不是绳子穿豆腐——没法提。

难道这些主教练都是水平差，都是吃干饭的？说谁也不信啊。所以中国男足根本不是换主教练的问题——反正换了谁都一样。说到底，还是要从根子、从土壤、从机制上找原因，不要再让主教练背锅了。

组织架构演变很正常，没必要连庙都拆了

干不好换人，这只是个人问题，相对还好解决。但真要把整个人力资源部职能撤除，又谈何容易？

时代在变化，科技在发展，市场也在不断变化，企业组织架构也会跟着变。放眼望去，现在哪家公司不经常性的进行组织结构调整呢？

有的以销售为导向的公司，除了人力资源部，还设有培训部，因为在公司业务模式中，培训功能很重要，必须独立出来。

有的公司规模扩大了，成立了商学院或者企业大学，把重要的教育培训职能也囊括进去；或者，把人力资源管理中的事务型工作和职能型工作分开，事务型工作由“人事服务部”负责，相当于直接面对员工的窗口部门，职能型的工作由“人力资源部”或者“组织部”（只是名称不同）负责，主要负责干部任免、奖惩、绩效考核、薪酬体系、政策制定等。

例如华为，就曾经将人力资源部拆分为人力资源部和干部管理部，这也是为了适应环境变化和企业发展的要求。

可以说，这些变化都是正常的，多半做的是组织结构调整、拆分和改革，很少有听说对和尚不满要把整座庙都拆掉的。

拆掉一座庙很容易，但重建它可要大费力气。不重建的话，就要将人力资源部的原有职能和具体工作都分摊到其他部门、其他岗位身上，这可不是一件容易的事。而且效果怎么样，我们只能拭目以待。

作为HR，我们存在的价值和理由是什么？

在任何一家企业，HR要找到自身定位，其实并不容易，只有英明的领导，加上得力的人力资源部门负责人，才能真正发挥HR的价值和作用。

无论怎样，我认为今天的HR，要想有存在价值，一定要清楚以下三件事：

第一、确定为谁服务。

人力资源部门不能发挥应有的作用，往往是是因为定位模糊。

主席曾经有一个著名论断：革命的首要问题，就是要清楚谁是我们的朋友，谁是我们的敌人。

人力资源部门的首要问题，就是要清楚我们的客户是谁，我们的朋友是谁？

毫无疑问，人力资源部的客户就是公司所要服务的客户，只是内部分工不同，作为后台部门而已。那人力资源部的朋友呢？——“共同目标和共同利益”，要努力使公司和员工取得双赢；“损公肥私、懈怠、不客观公正”是人力资源部的敌人。

因此，HR不能不带脑子、一味的成为听话机器或者老板附庸，也不能一切都按员工的诉求去办，搞什么员工满意度甚至民主化管理，那同样会出问题。