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今天分享的是《古道精准招聘系列》（人才画像、人才地图、人才导航）里面的部分内容，主要讲讲如何制作人才地图。（之前有人才画像的分享）
既然谈到精准招聘，对应的是招聘相对难，需要通过更加精准的方式来寻找的人才。
经过咨询公司的调研，我们发现，在人才这个层面，流动的比例大致如下：
也就是说，我们能够在人才市场看到简历的人才，只有30%，这个显然无法满足企业的需求；另外还有30%，需要企业主动去发现和链接；还有40%，相对稳定，撬动并吸引他们的难度更加大。
当然，在面对招聘相对容易，在第一个30%的范围内就能解决企业的问题的，不需要用到“人才地图”；如果前30%无法满足，那“人才地图”是一个值得考虑的工具。
一、什么是人才地图呢？
人才地图是指，根据企业对人才的需求，结合岗位说明、人才画像等资料，确定出企业需要的人才在现实环境和虚拟环境中出现几率更高的位置，以便企业能够更加高效地联系上这样的人才，促进招聘工作。
这里提及的“人才地图”，主要是基于行为学的基础来设定，与人才盘点或者其它放的人才地图，概念上有较大区别。
从概念的当中，我们可以理解到，人才地图的作用就是从现实和虚拟（网络世界），发现企业所需要的人才会相对高频的位置，以获得和对方取得链接的可能性。
二、在制作人才地图之前，我们需要准备一下的工作：
岗位行为模型、人才画像模板以及成立制作小组
从行为模型当中，我们可以抓取的内容：
（1）通过喜欢的交流方式，推导出线上或者线下出现的几率
（2）通过“对人”或者“对事”的关注程度，推导出可能出现的范围方向
通过人才画像，我们可以抓取的内容：
（1）大概率会接触的人、组织
（2）大概率会使用的工具、网站、APP
（3）大概率会出现的场所
（4）除了家和单位外，其它大概率出现的线上线下环境的时间以及时长
这里的工作小组，应当是跟岗位行为模型和人才画像的小组是统一个小组的成员，这样可以确保几个工具的衡量的一致性。
HR主要分组工作的组织，并参与到人才地图的制作当中；
用人部门领导，对地图制作的主要意见成员；
部门骨干，地图制作的主要成员以及参考对象；
相关的上下游专业人员，了解人才地图岗位的具体情况，给予更多的建议和意见。
要确保小组成员能够根据工作的安排准确到位，不要影响到工作的进度；在工作当中，尽可能排出其它因素对地图制作工作的干扰。一般制作一个岗位的人才地图，约1-2小时。
三、人才地图的制作流程
当以上的准备工作都做好后，根据工作小组的时间、地点安排，开始“人才地图”的制作。
第一步，统一思想，让工作小组的成员都知道人才地图的定位和作用，重视这个工作的开展。非人力资源管理的人员或者管理岗位的人员，他们对相关的工作可能会存在理解不到的地方。
第二步，对岗位行为模型、人才画像的再次培训，取得对岗位相关内容的认知统一，避免出现认知的偏差，导致地图的设置不准确。
第三步，基于人才行为的了解，寻找人才高频出现的位置。
基于人才的喜好行为，主要分为线上和线下。
线上，主要是信息的需求和交流的需求。
线下，根据人的活动轨迹，主要在生活社区、园区（工业、商业）和教育区域获得链接点
通过以上的行为分析和归纳，我们大致可以汇总成一下的方式（仅为举例）
最终，形成“人才地图”的模板，如下：
是不是有些惊喜--还是一个图表嘛！
当然，有时间和精力，可以在地图上标注出来，做得更漂亮。这里主要讲的是制作的流程。
到了这里，可能你还会觉得不理解，这个表有什么用呢？
有了这个表，我们就可以分析出相应的渠道，使用相应的方法，大概率地直接联系上人才，或者让人才看到企业的信息，主动和企业取得联系。这里，就是“人才导航”的内容了。我们下周再分享。
关注我，你会了解更多职场行为学对人力资源管理提升的内容。
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