培训师队伍的建设理念

作者廖衍明谈管理更新于：2020-03-10 15:32 558

//培训师队伍的建设理念//

企业培训师队伍建设工作，如果想的多了就很复杂，如果想明白了其实很简单。恐惧和担心会把简单的问题复杂化。为了把复杂的问题简单化，首先要回答的问题是：我们的目的是什么？通常企业培训师队伍建设工作有如下几个目的：增加企业培训师的人数、提高企业培训师的水平、提升企业培训师的价值。

而这三个目的都是需要有一个关键的基础：信任。是不是信任不够就不能做事呢？当然不是，因为信任永无止境。但培训负责人应当注意的是，交浅不言深——信任度不到位的时候是不能够提出更为深刻的要求的。

前面的三个目的是站在企业的角度看的，如果我们从一个兼职企业培训师的成长路径来看，可以初略划分为“敢于报名-积极参与-主动提升”三个阶段，我们需要面对的现实是：员工不一定敢于报名、敢于报名不一定积极参与、积极参与不一定主动提升。

我们会看到企业角度的需求和兼职培训师的状态是对应的，培训师队伍建设工作必须符合这个规律，如果培训负责人只看到个人喜好，粗暴的无视这个规律，就会变成剃头挑子一头热，辛苦策划做了工作还不讨好，换来的是怨声载道。这三个阶段的实现，表面上看需要的是信任，深度挖掘之后会看到其实培训师需要的是价值。一件感受不到价值的事情，或者人力资源部觉得有价值，但培训师觉得没价值，就不会去做。

//如何让培训师敢报名//

报名的热情是第一道门槛，对很多企业来说也是最难的。往往这一关没有解决，却一厢情愿的加大后面两个部分的力度，比如把力气花在提升培训师上，连报名都不愿意报，强行提升他们有多大的意义呢？在报名这个阶段一共有三个阶梯：对组织的信任、对培训工作的信任、对导师的信任。

第一个阶梯是公司的责任。公司要让员工相信组织能够给他们足够的发展空间，这种空间很大程度上受到企业的内部流动性影响；

第二个阶梯是培训负责人的责任。培训负责人需要对培训价值做有效的宣传和引导，同时引入真正有效的培训建立员工对培训的信任；如果前面两个责任做得不够好，报名就会遇到很大的挑战。

刺激培训师报名有一些做法可以借鉴：

1、培训负责人先开小会，确认一定会报名和全情参与的支持者；

2、充分塑造讲师，在组织中充分预热；

3、正确预估基数人群，在基数足够的情况下，限制报名人数正式接受报名，营造稀缺性。

//如何让培训师积极参与？//

如果一个首次报名培训师的员工发现做一门课程要填十几份表格，创作几千上万字，还要精美的PPT，还发现自己的口才离优秀讲师差的太远……你觉得这个员工是选择放弃还是选择尝试？

所以要让学习者尽快的通过改变和亲手做出的成果看到自己的成长，可以考虑选择《STT®企业培训师快速提升》这样的轻量级标准版课程作为培训师启动的第一门课，只有学员感受到做培训是一件不用依靠外力，就人人都能做到，而且对个人的工作绩效和效率提升极有价值的事情，培训师才会愿意尝试性的参与到授课工作中去。

培训负责人需要尽可能的降低培训师的参与成本，尽可能多的创造授课机会，并对积极参与的培训师加以物质和精神上的奖励，才能让积极参与的培训师越来越多。

//如何让培训师提升？//

提高提升机会的含金量。只有参与度足够高的培训师，才值得企业加以提升，也才有真实的提升意愿。所以要将提升机会设计成一个需要争取的权力，而不是“无论我努不努力参与，进阶培训都是我应得的待遇”，只有企业自己重视提升机会，兼职培训师才会重视提升机会。

引入高质量的提升课。提升需要的是细分专业，而不是靠换老师来换汤不换药的讲基础内容。所以可以根据培训师的学习地图，有侧重的选择不同的课程，每家企业的应用需求不同，要确保每门课程都对学员既有新意，又有价值。比如《STT®技能导师训练营》、《哈佛案例教学法》等。

让培训师进行对标学习。企业的内训师培养通常来说由于授课环境单一、授课机会有限，大多数培训师无论怎么学习，基本上都处在一个较低的瓶颈水平上无法突破。所以可以借助第三方平台为企业培训师创造更多的交流机会和输出机会，与别的企业培训师对标，在新的环境中授课，只有大量输出的人才有继续深造的欲望。

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