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为什么我们在设置绩效指标时，都喜欢面面俱到，多多益善？因为我们习惯用放大镜对准别人，问题自然越看越多，最终陷入绩效考核的思维误区。
01考核是万能的
很多老板认为绩效考核是无所不能的，员工迟到早退，纳入考核；员工没穿工作，纳入考核；员工没动力，考核……似乎只要纳入考核，问题就解决了。
事实上，一部分企业的绩效考核流于形式，另一部分企业的绩效考核遭到员工的反对或抵制……结果，问题并没有因为考核而消失，反而越考问题暴露越多。毕竟，绩效考核只是一种管理工具，并非万能解药。
02考核多多益善
很多老板把各种相关指标都挂到员工头上，我曾见到一个服务员背着饭店收入、毛利指标，更背着大大小小的迟到早退仪容仪表投诉满意度。
老板想，我把这些指标挂他头上，他不得不去关心这些指标，不得不努力去达成这些指标。按这个逻辑，我们把孩子放幼儿园，老师就必然会百分百的关心？
事实上，当指标超过一定的“度”后，员工会陷入麻木，失去方向，当他发现大部分指标，并不会因为他的努力受到影响。这时候，他还会继续努力？
03考核是终极目标
很多老板认为推行绩效考核能解决公司以前的各种管理症结，因此对绩效考核给予厚望，提出很多不切实际的要求，考核目标经常高到脱离现实。
曾有一家集团公司，因为绩效考核的目标设定过高，忽略了其他配套管理，各个子公司老总集体不配合考核，用他们的话说，这任务不是定个目标就能完成的。
绩效考核并非终点，从整个绩效管理的角度来讲，流程规范，数据来源，绩效导向都是必须梳理的。从整个管理角度看，企业战略，公司文化与绩效如何有机结合，是另一个层次的开始。
04、指标，不以多少论成败
指标到底多少合适，不能一概而论。有些岗位，一个指标足以，如总经理，收入指标或利润指标就可以了。而像住院医岗位，十几个指标依然无法覆盖各个层级的要求。
我们会发现，一味地纠结到底几个KPI指标好，其实一点意义都没有。我们不如换一个思维，实施绩效的前提是什么？绩效的目的是什么？
绩效跟随战略，因此，几个指标，才能确保绩效考核与战略目标不脱节？能不能反映战略目标与管理的诉求？绩效考核的导向是不是明确？
如果答案是肯定的，那么一个指标也完全可以。如采购部，如果企业在疫情下的战略导向是成本管控，那么我们只要抓好采购价格就可以了，最多再配一个质量的否决指标，至于时间、流程等指标，交给管理就好。
如果答案是否定的，那么三五个指标依然不够，我们必须继续提炼指标，直到能满足战略的需求。同样是采购部，如果今年的战略是全面提升，采购时间、采购数量、采购品质、采购价格和采购效率五个指标还不够，采购是否按流程执行，如是否货比三家，是否按集团名单阳光采购，都可以纳入到考核指标。
如果担心考核指标过多，我们可以做三件事：一是按重要程度排序，这样权重自然分配；二是合并同类项，指标数量不多，但内涵丰富，如采购后面的指标，一句采购合规性就解决了；三是分阶段制定考核指标，然后随着战略的发展以及绩效的达成来修正。
脱离企业战略与实际情况去谈指标的多少，就像我们面对一个LV包包，指责李湘炫富一样可笑，因为那只是人家的常规操作而已。
05与指标多少相比，我更关心指标的质量
指标的多少，说到底只是一个数量问题，而设置指标可能出现的质量问题，才更致命。
我们绩效考核的指标与责任、分工是否匹配？如考核指标更关注结果，还是更重视行为？我们的指标，是不是只盯住过去，而不关注未来？我们的绩效指标结构是否合理，考核标准是客观还是主管？最后，我们的考核目的是激励还是制约？
如果能把这些问题都理顺，我相信，你不会再问绩效考核指标到底该多少的问题。
06除了指标质量，我更关心指标的设计思路
先不谈如何设计指标的话题，通过同行点评绩效指标，来判断其合理性，你觉得是否靠谱？即使不考虑同行的出发点，但每个企业的发展阶段，所面临解决的问题都不同，是否能一概而论？
从描述里，我没有看到任何指标设计的思路以及如何筛选指标、分解指标的原则。如果没有这些，直接谈考核指标的多少，有意义吗？
最后，三茅最新推出的薪酬绩效2.0课程，帮助你正确设置绩效指标，点击下图咨询吧！
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59楼 缤纷旋律
基于企业战略，适合岗位的才是最重要的。谢谢老师学。现实中太多的老板搞绩效考核，感觉都是心血来潮，自己从来不学些绩效考核是个什么东东。绩效考核都是人力资源部的事，自己就是甩手掌柜，自己的公司现状也支撑不了绩效考核体系，员工的温饱都解决不了。
58楼 忘记忘记
努力工作，加薪有望
57楼 石菊
老师最后两段提出的那些问题当真是令人振聋发聩
56楼 走走停停234
恶补了一下，辛苦老师哦！
55楼 陶然山水
谢谢老师的分享，很赞哦！
54楼 你猜不透
指标，不以多少论成败，适合岗位的才是最重要的。
53楼 小乖23
考核目标高到脱离现实，那就是愚蠢了
52楼 58229448
理想很丰满，现实很骨干。
51楼 zoezhangyun
已学习，谢谢老师分享！
50楼 我来自广州
确实是这样
49楼 丨绝版丨佳佳灬
个人认为达成企业愿景才是终极目标，考核只是促进员工共同努力的手段
48楼 的收入
与指标多少相比，更关心指标的质量，有道理！
47楼 qingtian123
感谢，你的分析特别实用，学习了
46楼 xlcheng1974
真的好棒！
45楼 依依依敏
当指标超过一定的“度”后，员工会陷入麻木，失去方向
44楼 460072341
提供了新的思路，谢谢分享
43楼 雪花0
希望老师希望可以讲讲到底应该怎么确定绩效指标
42楼 传说中的沙发帝
万字长文，收藏了慢慢读
41楼 你猜不透
干货，感谢分享，学习了
40楼 piihgbg
感谢老师的精彩分享！
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59楼 缤纷旋律
基于企业战略，适合岗位的才是最重要的。谢谢老师学。现实中太多的老板搞绩效考核，感觉都是心血来潮，自己从来不学些绩效考核是个什么东东。绩效考核都是人力资源部的事，自己就是甩手掌柜，自己的公司现状也支撑不了绩效考核体系，员工的温饱都解决不了。
58楼 忘记忘记
努力工作，加薪有望
57楼 石菊
老师最后两段提出的那些问题当真是令人振聋发聩
56楼 走走停停234
恶补了一下，辛苦老师哦！
55楼 陶然山水
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54楼 你猜不透
指标，不以多少论成败，适合岗位的才是最重要的。
53楼 小乖23
考核目标高到脱离现实，那就是愚蠢了
52楼 58229448
理想很丰满，现实很骨干。
51楼 zoezhangyun
已学习，谢谢老师分享！
50楼 我来自广州
确实是这样
49楼 丨绝版丨佳佳灬
个人认为达成企业愿景才是终极目标，考核只是促进员工共同努力的手段
48楼 的收入
与指标多少相比，更关心指标的质量，有道理！
47楼 qingtian123
感谢，你的分析特别实用，学习了
46楼 xlcheng1974
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45楼 依依依敏
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43楼 雪花0
希望老师希望可以讲讲到底应该怎么确定绩效指标
42楼 传说中的沙发帝
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41楼 你猜不透
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40楼 piihgbg
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