实例解析HR应该具备的三大能力

作者阳光之善 2020-01-10 19:14 28849

内容来自 2020-01-17 打卡话题

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说起人力资源从业者的能力，我认为有以下三个比较关键，还是以实际案例打头。

早期我从事的一家公司，有一天招聘了一位新HR入职，负责薪酬管理，当然了是比较简单的薪酬管理，算是入门级吧，就是负责核实考勤，核算工资，并简单稽核。有一次，因为公司准备提拔一名普通员工担任班组长，需要了解其基础的出勤情况，而且是最近的这个月，数据还在所在部门，没有汇总到人事部，因此我就让新入职这名下属去要一下某某的考勤。很快，考勤就交到我手中了，表格很漂亮，数据也很清晰。但是有部分信息我看不到，有点皱眉，我问：他的班次怎么没有标上呢？哪几天是白班，哪几天是夜班呢？小姑娘一听，自己看了一眼，也是，“主任，你稍等，我马上落实一下。”这次没有刚才快，但也算是迅速。我看了一眼，“帮我把夜班和白班个数备注上吧！”不一会儿，她就把结果给我了，总体来说，这件事一共花费了将近一个小时。

大家能看出什么问题吗？其实也是个老生常谈的问题，就是主观能动性及自我总结，现在这个社会，想要别人手把手教你，那是不可能的吧，大家都是打工者，区别仅仅早入职场两年，和晚入职场两年的事儿，自己的经验也许会在合适的时机给后辈说说，但不可能所有时机都说。这就需要刚入职的新人要学会总结，学会请教，一般人只要被问起来，只要时机不是太不合适，总会说几句的。还有就是一定要把控好问的时机，这也是一个很重要的能力。

因此，我认为作为HR来说，第一大能力就是学习与总结能力。很多东西我们在书本上是没法学习到的，书本上能够学习到的仅仅是业务知识，虽然也有些经验性的总结说明，但是细微之处，是很难用语言表达的。就像我举的例子，我说的是要考勤，小姑娘确实把考勤给我拿来了，表格什么的确实尽善尽美，挑不出一丁点儿毛病，可谓其基本功十分扎实，是个不错的小姑娘。但是，如果能多考虑一步，把我想要看的提前做到，那么是不是更完美呢？那肯定是的。也许你要问有这种新人吗？我可以负责任的说，有！而且现在随着压力增大，这种新人越来越多，可能能做到完美的不多，但提前做几步的还真的不少，因为很多细节并不与领导的要求抵触，都是些锦上添花的动作，所以很多新人就自己添上了，这就给领导留下了很好的印象。

我在实际工作中碰到很多很不错的小朋友，他们怀着十分积极的心态，腿勤、嘴甜，哥哥长，姐姐短的，非常殷勤，十分讨大家欢迎和喜欢，这样的新人，大家都愿意帮一把，指点一下，而且都十分主动。这种新人进步是最快的，一般来说一年多就能小有提升或升职。

其次，我认为HR第二大能力就是察言观色的时机把控能力。这很关键，也非常重要。再上一个实际例子，有一次我带着一个新人做员工关系处理，其实很简单，就是一名员工当事人感觉自己直属领导老是给他穿小鞋，老是挑他毛病，他给直属领导吵了几句，这不就被交到人事部来了。后来我了解了一下情况，这名员工属于，主观能动性极差，多余活一点儿不干，只干那些不做就要被罚款的底线活。平时连自己工位的卫生也是有时做，有时不做的，对班的员工已经反应很多次到部门领导那儿，但是说了几次还是不听。可能是直接领导也是忍无可忍，说话语气重了，让他受不了了。他情绪激动，言辞激厉，大有不给伸张正义我就不罢休的架势。相信，这种场景下，明智的做法是，让当事人先发泄，所谓一鼓作气，再而衰，三而竭，过去这阵子也就没那么大心气了。我和带的新人，就静静听他发挥，不时点头。偶尔还劝他几句，慢慢的他情绪逐渐平复。而他突然没来头的来了一句“你们人事部门也是的，我受了这么大委屈，你们也不过问，也不管管！”我一听，当事人还有点余力，应该是还没有释放完。先由着他就是，“你说的那些事都是你们部门内部的具体实际工作安排问题，我们人事部怎么能乱插手，你不要乱讲！”“我怎么是乱讲？我的情况你们有关注吗？要说有关注，我怎么会受这么大委屈？”他情绪立马上来了。“小吴，你先去办公室，给老张倒杯水喝，你看说了这么久了，应该口渴了！”我语气并没有什么起伏，但是小吴应该意识到不妥了，立即出去了。“老张，先停一会儿，说了这么多，也怪累的，一会儿喝口水，再说！先听我说说吧！”说完，我把从他部门获取的资料拿了出来，然后我人事部的考勤也给他看了。他一看到东西，气势慢慢就降下来了。然后，我就和颜悦色的和他聊了一阵子，其实，人到四十，心态变得比较消极，干够时间，混点工资养好家也就行了，没什么大志向了，这种人群有不少。老张就是这种，人一旦不思进取了，那么就不可能表现自己了，有些事情能拖就拖，能躲就躲。我从他家庭入手，我在见他之前将其家庭情况了解十分透彻，总之绝对不会比他本人了解的少，最后，我说的他哑口无言。“老张，出门在外工作都不容易，尤其是你，上有老娘，下有上高中的学生，开支不小，你混日子可以，但你可想清楚，你混的起吗？你想怎么做？是辞职走人，还是我再给你个机会，你好好干？别的我劝你别多想，你玩儿不起的！”老张这种人，虽然懒散，但绝对不笨，也懂进退，也会察言观色。在这个时候，小吴端了一杯水进来了，老张客气站起来致谢，已经恢复正常了。我知道接下来就没什么问题了，“小吴，你对接下，看看别的部门有合适老张的岗位吗？我去处理点别的事，”我对小吴说，“老张，别想其他的了，这个年龄，好好干吧，可不能再有意外了，否则，你清楚后果，公司毕竟是庞然大物，你可扛不起的！”“好好，我知道了，领导，您去忙吧！”

其实，我们作为人力资源从业者，这种情况是比较经常发生的，尤其是对于生产部门直接负责人，这种情况遇到的更多，但是，多了容易使人麻木，使得他们懒得去费唾沫，直接打发到人事部处理了。这时候，如果我们也是不耐烦，那么公司就等着劳动部门的纠纷电话吧。可能很多时候，当事人并不占理，但是公司难道就有绝对的理由？一般情况都是公说公有理，婆说婆有理，劳动部门都是劝说双方，一般本着同情弱者，让公司先妥协，他们也好结案。

这第二大能力固然和自己的人生阅历相关，但是并不是绝对的，我见过不少年轻小伙，二十岁冒头，那察言观色能力，有时候我都叹为观止，都不知道这么年轻是如何锻炼出来的！案例中小吴，未能把控氛围，也没有把控当事人的情绪变化，当听到涉及自身部门的话语时，忍不住就出口了，也没有过多考虑。其实，当事人说的并不是一点道理没有，人事部确实跟踪关注不够，否则，也不至于让当事人逍遥法外这么久才被其部门退出来。

人力资源第三大能力，我认为就是坚持职业道德及职业本心，也就是我们现在常提起的不忘初心。现在社会节奏太快了，环境变化也太快，人的变化更是难以理解，在这种情况下，千万不能迷失自己，随波逐流，或者是光为老板考虑，死磕劳动者，孰知我们也是劳动者中的一员啊，不能保持对劳动者起码的同情心与敬重，会让我们失去本心，从而也将使得我们的职业路途提前走死。其实，人是需要口碑的，人力资源的圈子并不是太大，尤其是放在某个三线或四线城市中，稍微一打听，自己的根底就被别人摸得一清二楚。老板虽然重视利益，但也愿意用德才兼备的人才，而不是用口碑极差的人，除非处理某些特殊情况。

综上，我认为作为一名HR，只要时刻保持一颗学习的心，始终以一种平和爱护尊重劳动者的心态，就能够走出自己辉煌的未来。

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