得人心者无劳动纠纷

作者 90后员工关系专... 更新于：2019-10-21 13:33 66686

内容来自 2019-10-23 打卡话题

我公司老板名下有A、B两家不同的公司，最近老板准备将A公司部分员工的劳动关系转入B公司，其中还有部分老员工都已经签订了无固定期限劳动合同。现在收到调动通知，很多员工都有抵触情绪，害怕调动会损害自身利益。请问如果员工不愿意，企业能否强制调动呢？如果员工同意调动，是否需要重新签订劳动合同，是否需要给予补偿金？HR采取哪些方法会让工作更顺利实施？

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文|陈豪

全文不点题，但全文都在试图说明这个题。

先给大家讲两个小故事：

1、他爱她，她爱他，他不爱她，她不爱她。这个狗血的剧情估计很多人都间接甚至直接接触过，那么它的完整版我觉得应该是这样的：

得人心者无劳动纠纷

（两性关系）

得人心者无劳动纠纷

（三角关系）

得人心者无劳动纠纷

（四方关系）

看到这图大家先不要吐槽排版啊，logo啊之类的梗。熟悉我的人都应该清楚，对我来说内容大于形式。我们HR不管是职业病也好，还是天生的也好，八卦好奇总是少不了的。当你在吃饭的时候，附近坐着这么四个人，两男两女，或者是一男两女，一女两男的时候，我不信你没有YY过。我承认我YY过，于是就YY出了上图的逻辑。看上去是不是很复杂？这还只是固定假设了一些条件的情况下，可见如果这里面有同性恋或者双性恋，呵呵~这排列组合可好玩儿了~

大家再仔细看这三张图，是不是每多一个人，即便是同样的一件事情，又滋生出了很多不同的结果？

我们再来看一个很经典的例子：

大舅去二舅家找三舅说四舅被五舅骗去六舅家偷七舅放在八舅柜子里九舅借十舅发给十一舅工资的1000元钱。

问：1.钱是谁的？

2.谁是小偷？

是不是人一多，就乱了套了，失了方寸了？同样的，一个老板，或者一个集团下面，在当今注册公司非常容易的时代里，有N个公司都是很司空见惯地事情。我们还是以上面的例子类型来说明，假如一个老板有A，B两家公司，和有A，B，C三家公司，and有A，B，C，D四家公司地情况下，分别会出现什么样有趣地玩法儿呢？

先搞清楚题目的基本概念和诉求问题。同一个法人的不同公司发生人事调动，有人说这叫关联公司的借调。当然，前半段我是认可的，因为它符合关联公司的7种解释情形，但这里的行为本身是否是借调，其实是有异议的。因为严格来说借调是属于借出企业维持劳动关系不变，借入企业用工不用人的现象。而本案例中（如果排除题主本身的描述有误的情况）老板准备将A公司部分员工的劳动关系转入B公司，明显不符合借调的本意。问题是很多员工都有抵触情绪，害怕调动会损害自身利益+企业应该如何操作更好的降低风险。我们分别从2家公司，3家公司不同情况来给大家白话分析一下。

得人心者无劳动纠纷

（两家企业）

我们先搞清楚员工为什么会担心利益受损。哪些利益可能会受损。首先我们刚才已经说了这个所谓的人事调动严格意义上来说不能算借调，所以它就不存在借调所可能产生的风险或者问题，而是单纯的两家公司之间劳动关系转化过程中可能产生的风险和问题。因此最可能产生以下问题：

（1） 员工在AB两家企业之间司龄是否能够延续？

（2） 员工如果在A公司解除时候没有得到经济补偿金，是否可以向B公司申请？或者说在B公司解除时再向A公司申请？

（3） 已经在A公司签订无固定期限合同的老员工，能否在B公司继续签订无固定期限？

（4） A公司的薪资待遇，工作内容，工作时间甚至工作地点，能否在B公司保持不变，甚至有所提高？

（5） 员工和A公司之间还有关系嘛？某些情况下可能需要员工在一家企业具有一定的稳定性。

这是很多员工会担心，考虑的问题，但非常不幸的是，这些问题的答案基本上都是NO~如果没有A公司的约定承诺可以解决上述问题的，员工的个人利益实际上根本得不到任何保障。所以员工有抵触情绪是很容易理解的。那么基于此，问如果员工不同意，企业能否强制调动呢？所有“强制行为”是否可以，教大家四个字来理解：“坑蒙拐骗”。意思就是坑（法条挖的坑）和蒙（长篇条文中的协商约定）是可以的；而拐（胁迫）和骗（欺诈）是不可以的。就这么简单，在这里的解释就是只要是符合法定和约定调动情形的，就可以强制调动；否则就不能强制调动。显然如果你们事先没有任何约定的话，企业无法强制调动。而劳动合同也需要和B公司重新签订，A公司要支付员工经济补偿金。

同理，我们再来看下如果是3家公司：

得人心者无劳动纠纷

（三家公司）

当你明白了两家公司的逻辑以后，以此类推就很容易明白3家，4家的逻辑了。那么接下来我们就要考虑如何尽可能地规避或者说减少这样地风险了。简单来说，我们从两个思路去破局一下：

（1）首先我一直反复强调的一点就是，绝大多数老板都不是HR出身或者就算是HR出身专业度也会随着时间的流逝不使用而渐渐退化。老板说在A，B两家公司之间搞人事调动，到底是让解除A公司的劳动关系，然后去B公司重新建立还是说作为借调关系，A公司的劳动关系仍然存在，只是去B公司干活呢？这是作为HR要去了解老板的真实意图或者真实想法以后而做的决定。因为从风险性的角度来说，借调的风险比解除再建立劳动关系的风险要小。借调最大的风险其实是员工出了事搞不清该找谁负主要责任（以后有机会再给大家详细分析讲解这点）；而解除关系这个事你明知道是谁负责任你又举步维艰。

（2）如果确定了要从企业A解除劳动关系然后到B企业重新建立劳动关系的话，那么请根据不同员工的实际需求妥善安排上上面5点中的相关内容。有的员工在意工龄，有的在意补偿，有的在意关系，有的在意薪资等等，做到有的放矢。

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全部评论(110) 我参与的评论

68楼老渔翁1980

人心与利益一定会冲突的，得人心首先得很好的分配好利益关系。

2019-11-02 15:54:38 回复赞(0)

67楼老渔翁1980

人心与利益一定会冲突的，得人心首先得很好的分配好利益关系。

2019-11-02 11:56:06 回复赞(0)

66楼 toienxc

打卡学习

2019-10-24 09:27:04 回复赞(0)

65楼 KLYYG

将心比心啊，大家上班上的好好的，突然说要换去另外一个公司，而且还要损失利益，谁愿意啊，你自己HR也是上班的，换你你同意吗，你心里舒服吗

2019-10-24 09:26:56 回复赞(0)

64楼 ruth78

之前有处理过这种情况，我的操作方法是：
1.和公司法务提前沟通好几种情况会发生的预案
2.分批次，先找比较好沟通的员工处理，员工无异议的重新签订合同，并承诺员工工龄可以转到新公司，享受的年假延续前面的,通常员工关系的问题大部分是工龄年假的延续，怕清零，如果这块沟通的好，工资待遇正常不变的话员工基本上都同意的，一旦同意了就可以重新签订合同了。当然也会遇到几个比较难讲话的人可以适当做做思想工作

2019-10-23 18:55:12 回复赞(0)