用第100篇总结,给自己“鼓个掌”,作为入选明星导师团队的“小奖励”。 现在回头看,好像100篇也不是那么的困难。毕竟我看到有的老师,写了远不止100篇了,对他们的毅力表示无比佩服,向他们学习! 今天讲点什么呢?聊点组织发展OD的话题吧。 最近对它的研究比较多。还罗列了一整个体系的OD框架,打算抽时间以连载的方式,在三茅上发送。 有兴趣的,可以在评论区留个言,我看看有多少人对这方面有兴趣。 废话不多说,进入正题。 组织发展不是只靠嘴巴来出说的,而是做出来的。很多人对组织发展是存在误解的。以为组织发展是特别高大上的存在。 可如果那么高高在上,又怎能发挥效用?就像企业战略一样,它是无形的,同时也是有形的。 无形在于它是一种概念性、思维性、指导性的东西。有形则是它是可以落地的,员工能够通过具体细节感知得到。 组织发展是什么? 是将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。所以,它是一种符合科学规范的“行动”。 任何一个行动,都存在一种循环。OD的工作流程循环如下: 初次接触 最开始是初次的接触,这种接触是为了更好的开展项目。为了把项目开展好,需要就目前现状和需要达成的目标,做一个約定。同时,要明确哪些人需要参与进来,各个部分所需要承担的责任又是什么。 数据收集分析 此时的数据收集分析,是为了对整个项目现状做一个初步的诊断。因为在最开始的接触下,看到的问题是“理想状态”下的,实际可能和看到的有些区别。这就只能通过数据的分析而得来。 等到数据出来之后,再与前期接触人员进行项目问题现状和目标达成进行修订,更容易获得他们的认可。如果一开始就告诉他们哪里有问题,只要和最开始他们觉得的不一样,就很难推进下去。 反馈 当然,数据收集不是只在这一个环节出现。在每一个步骤都有数据的收集、分析与整理。每经过一个阶段,就需要将数据反馈上去。只有持续不断地反馈,才能在前进过程中不断进行修正,最终达成理想的状态。 行动计划与实施 数据收集分析与反馈,更类似于一种全流程的监控手段。实际上当分析完、汇报完之后,就要制定行动方案和具体的实施计划。 这里面就涉及到了组织发展所涉及到的层面,根据不同的层面,会有不同的具体方案。比如针对个体的、针对团体的。目标对象不同,他们的问题不同,对应策略也会不同。 效果评估 方案完成后,就需要对方案的效果进行评估。此时再次涉及到数据。但此次的评估,更加专注于ROI。计算ROI是一个比较麻烦的事情,它涉及到的部门比较多。为了尽量真实,必须让相关部门协同配合。 这里面最大的问题在于,很多指标似乎没办法量化。这也再次说明了部门参与的重要性。HR不熟,所以不知道如何量化,但是对应的业务部门是清楚如何做这种转化的。 结束/新开始 评估完后,对应评估结果和目标需求做匹配,达到或者超过,说明此次的改变是有效的,如果达不到,就需要回过头发现其中的偏差所在,进行纠偏。 当然,不论是否达到,下一个循环都会继续开始。因为组织发展本身是一种长期的动态治理。并不能简单的通过一两次的行动达到终身改善的目的。 那么,在具体的行动方案制定和实施上,不同层面究竟指什么呢?简单来说就是人、团体、组织这三个对象所演化出的9个层次。 从上图就可以看出这9个层次具体包含哪些。 最基础的是个人,其次是个人组成的团体,团体继而又形成组织,最后是组织的联合。 我们不应该认为,组织发展就一定是涉及到整个组织的。本质来说,组织的发展,就是每一个人的发展。只有每个人都能随着环境的改变而不断改变,能够随时适应外界的变化,形成“自生长”,组织才能实现“自生长”。 这个道理显而易见,就像一个个体的组成,一定是由非常多单个细胞所构成的。只有每一个细胞运转良好,不癌变,身体才会好。
赞同
收藏
评论
分享
每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
近24小时数据量增长最快的文章可上榜