员工职业规划ＨＲ一直在路上！
－－职场命运－－谁能主宰－－
文｜王华
职业生涯规划听起来很高大尚，实质运用起来每个HR内心都充满挣扎，因为在职场中想要规划员工职业命运相当困难？其一、HR要有相当专业知识；其二、HR在员工心中要有一定威仪；其三、HR自身发展尤为重要；其四、平台基础。我个人认为如果能做到这几点，就基本具备为员工做职业规划能力，如果没有这些能力HR只能为员工做职业指引。
一、HR具备条件：
在员职业生涯规划上，作为ＨＲ首先要认清自己、并明确规划目标以及目标达成措施，在做规划前首先要认清自己所具备能力、规划目的要求和如何去落地达成这些规划。我认为作为ＨＲ首先应该有如下基本技能：
1、HR专业技能：
ＨＲ不光对自己领域的专业知识要过硬，而且要对用人单位业务知识有一定了解，才能通过ＨＲ专业知识对企业人才进行测评和岗位匹配。才能对员工发展提一些建设性意见。否则HR永远只是一个门外汉。
2、员工心中老师：
每一个ＨＲ在现实生活中其实都是一名老师和教练，ＨＲ平常应运用一些专业知识常去帮助员工，在员工需要的时侯，运用教练思维来引导员工去做一些事情，让员工在工作中不知不觉地进步。从这些引导成长过程当中让员工更佳信赖自己。只有通过这些方式，ＨＲ才能建立威仪，才能倍受员工尊敬，就像员工尊敬老师一样、这样HR就能站在职业至高点上指导员工学习，引导员工职业发展。
3、自身发展：
ＨＲ在对员工进行职业规划前，首先要考量自身的职业发展，如果一个ＨＲ自身职业发展都一踏糊涂，想必还有哪位员工能让他给自己做职业规划，所以ＨＲ在对别人指点江山之前，首先应该先拥有江山才对。
4、平台发展基础：
如倮ＨＲ想对员工进行职业规划，首应对企业人才发展梯队进行规划，且公司有人才培训规划目标战略。否则ＨＲ的职业规划很难落地。很大程度上会让员工认为是纸上谈兵。因此企业平台需要建立三大基础即：内部人才发展环境分析、内部人才发展需求、内部人才成长措施。
二、因人而异：
HR在给员工做职业规划时，首先要了解这群人的工作情况，生活习性。不能一概而论，要做到因人而异，因地制宜，对一些老骨干我们要学会借力，借用他们影响力来实现员工职业规划。对于职场“菜鸟”我们要主动帮辅，帮其快速成长。下面我谈谈因人而异的个人看法。
1、职场菜鸟（毕业生），因为没有工作和社会经验。很多时侯他们步入社会都很迷茫、没有任何方向感。因为他们向往美好生活，突然破灭。理想与现实相差太远。在职场中他们都是菜鸟，他们只能通过“职业指导课程”来为自己指点江山。如果这时侯ＨＲ能够在现实工作中帮助他们规划，菜鸟们肯定是叽叽喳喳乐坏了。所以ＨＲ首先适合为有需要的人进行职业规划。并且在入职时就可对员工职业发展进行规划，同时可以作为试用用转正条件进行落地执行。
2、职场老将（老员工），很多老员工、特别是员老级别，他们有的工作时间比ＨＲ还长，想要对他们的职场进行指点，那还真是要有点真本事。
企业老员工他们工作相对稳定，在职场中他们也都是过得稳当当，生活中他们小日子也过得都很滋润。在职场上相对安逸，特别是员老级员工，他们当初跟企业主一起打拼，一起奋斗！虽说现在企业进入正规化管理，但在企业中他们可都称得上是“王爷”级别。ＨＲ想对他们进行职业指点，呵呵，那可以要赌上自己“前程”。
作为企业老员工和企业那些“王爷”们，ＨＲ需要制度相应人才竟争政策，政策的侧重点不能偏向于淘汰他们，而应该侧重于帮辅。在制定这些制度前，ＨＲ先这搞定这些“土王爷”，最好是打感情牌，利用他们对企业的感情，因为谈感情企业里没有人能比得了他们的，企业在创业期是他们和企业主一起拼博才有今天的企业，他们是最希望企业向好的方向发展。ＨＲ把企业人才规划发展思路可以和他们讨论，其一、让感受到被尊重。其二、让他们参与进来制定人才发展政策。让他们帮助推动。只有这样ＨＲ在推行企业人才规划上，才能对老员工和企业“员工”们进行职业指点。
三、职场引路：
1、摸底调研
新员工调研、员工在入职及转正时ＨＲ在同员工进行谈话过程，应了解员工员工学历，专业，爱好等基本情况。结合员工个人求职欲望和目标，这样才能有针对性对新员工进行职业引导，因为ＨＲ在对别人进行职业规划时，首先要弄清楚的就是，他们需要什么？我们的规划引导是不是他想要的？如果不是一切都是徒劳。
老员工调研、老员工在企业发展中一般在同一岗位上呆上3-5都会产生疲惫期，每天做同样的事情、失去创新。对新制度和方法存在排斥不愿去改变。作为ＨＲ应该定期对这些员工思想进行调研，直接谈话可能会伤害到他们。不如制定一些创新政策和师帮徒政策，充分发挥老员工对产品，对公司，对工艺的优势，让他们在这种鼓励政策下成长和认识自身不足，充分利用好老员工进步和主动认识自身不足，寻找突破口进行约谈，谈话的基础不是建立在批评指责，而是帮助他们改变和提升、在职场上成为他们朋友。用朋友的身份去建议和引导。帮助他们在职场上进行提升。
2、运用工具进分析（SWOT）:
在约谈过程中利用SWOT分析工具，分析公司展优劣，并列举在公司发展优势环境下，企业因为哪方面拖了后脚，可以具体到啊些事和啊些人需要在职业上进行提升和进步，让约谈老员工或“王爷”们深入了解，因为这些后脚的出现公事在市场竟争和发展上所面临压力，公司要怎样去控制这些风险（拖后脚影响），克服这些劣势，让老员工或“王爷”们深入讨论，让他们自己去领悟职业规划重要性，HR只需作引导即可。
3、人力发展战略：
ＨＲ应该制定人才发展战略，在招聘过程中对每位员工基本情况进行摸底调查，并为人才设定发展晋升梯队，对可造之才企业应该重点培训、提供更的学习机会，在物质上进行鼓励。在精神上对这些优秀的人进行公开宣传，让更多的人能够认识职业规划的重要性。为企业打造更多高端人才，为人才提供更好发展平台。因此为企业员工提供职业规划首先企业应该对人才发展有相应规划机制。ＨＲ才能通过自身专业知识提供服务，否则都是纸上谈兵，空欢喜一场。
4、职业帮辅：
在职业规划执行过程中，ＨＲ应主动对员工，在职业发展过程中进行帮辅，对发展过程中有需求员工应主动给予帮助。对职业发展状态稳定的员工，要充分进行肯定和赞扬。在发展过程中ＨＲ应做好员工跟进服务。为员工在良性职业发展期保驾护航。为员工在良性职业发展期扫清障碍。因为员工在企业内职场命运，唯你能主宰。
四、职业规划与企业文化结合：
每个企业都有灵魂，这个灵魂就是企业文化，有打造学习型企业、有以人为本、狼性企业、有打造完美型企业的等等。这些都是需要有高端人才来为企业实现的。企业要想走得更好、更远培训优秀人才应该放在第一步。如何让这些员工在企业有所成长和成就。那就要对他们职业发展进行负责。让员工跟随企业一起成长。对员工职业发展因人、因才、因企业发展时机制定人才发展战略，所以ＨＲ应随时对员工职业发展进行规划和研究。员工职业规划没有终点，只有起点！ＨＲ们应一直走在员工职业规划路上！让这条道沿着企业发展方向、不断扩展深度和宽度，为每个员工在心里修一道通向成功幸福大道！
欢迎订阅我的主页一起学习、一起成长。
【HR能否为员工做职业生涯规划？】我觉得能，你觉得呢？或者你还有哪些观点或想法？欢迎留言讨论+订阅，一路同行，感恩遇见！
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
12楼 要做评论区最靓的仔
总感觉职业规划都是带有个人的主观色彩
11楼 要做评论区最靓的仔
HR能够给员工做规划，而且更应该做规划
10楼 荣村大队东北队
员工的职业规划，真正没做过，就是和员工培训时候一起探讨过。
9楼 沈清荷
个人觉得没必要，浪费心力。除非单独分出去一个职位来做这个。
8楼 kakaku
当然不能，因为你的职业规划员工也不一定采纳。再说了员工要离职你做职业规划也没意义啊。
7楼 开心蜗牛
6楼 开心蜗牛
没有做过。
5楼 神采飞扬的栀子花18122417
打卡学习
4楼 曹植05589
抛开理论工具，从实践角度出发，我只为有需求的人做职业规划。所谓职业规划，对有职业企图心的人而言是前瞻性展望——你可能因此成为他的人生导师；对得过且过的人而言，有画饼的嫌疑——失败风险巨大；有时候，保证成功率也是考核HR是否专业的标准之一，那为什么不把有限的时间用在有效果的任务上呢？所以，先码准目标再谈怎么利用HR的职业规划工具，才更有效
德尚王大掌柜
@曹植05589：很有道理
3楼 5471
打卡学习
2楼 雨打了凡尘0
学习学习
1楼 阿东1976刘世东
太好了