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问 题 描 述
“我们是一家有70多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。
最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。
至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不痛不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简粗暴。
所以想请教一下，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励？"
分析&建议
一：成长战略：
目前处于成长型阶段，从竞争策略来说，这个阶段是快速发展业务的阶段，规范化管理还不是着重点，所以公司以发展项目来引领发展是对的。所以绩效考核要为战略的实现服务。公司的重点是发展项目。如何构建项目的激励就是工作中心了。
二：薪酬模式：
整体薪酬上可以采取固定+浮动方式，浮动部分接入绩效考核的结果，那能激发出员工的活力，不想拿安稳工资的，就必须得投生项目，可以说将项目的收入当成业绩的区分点，是马是骡子的拉拉就知道了，有本事的，那就拿高收入。
三、绩效与工资挂钩：
是否和工资挂钩，那只是方式，关键是绩效考核一定得有实际利益，至于单独设立绩效考核工资，还是和固定工资关联，这个可以选，不过建议还是单独设立一块比较好。重赏之下必有勇夫，设得跳起来够得着得激励，拉动人心。
四、绩效激励标的物----绩效运用：
空炮肯定不行，人的经济、社会属性决定了我们的需求。绩效激励标的物建议选择钞票为主，辅以积分换奖品，比如说旅游呀，都可以，总之，要能吸引眼球，会心动，不然怎么能达到激励效果呢？所以，考核了一定得有奖和罚，一定得好坏挂钩。
五、玩法很重要：
这年头，玩法很重要，HR工作者就得让组织里各个层面的人动起来，朝公司想要的结果动起来，你得让员工尖叫起来，所以绩效考核就是一种手段之一。动人的玩法都是简单、直接的，只要让大家又爱又恨，那就是好方法。如果让员工只爱的办法，那老板会恨死，如果只让员工恨死的办法，那老板肯定爱不上。
★★★ 结 语 ★★★
太多人想导入绩效，结果都很神伤；
其实绩效也没有如此晦涩，
可以从简单的让大家会心跳的方式开始，
让大家从中获得竞争、挑战的体验，更何况是软件类公司，更需要刺激了。
我们要的就是激活，
有时来点文明的粗暴，
效果很好！
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