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今天我们用思维导图来分析下职业周期的合理性。
职业周期，从最初的新人到专业选手，3-5年是最基础的职业保障。案例中提到的每2年就跳槽一次，在我看来确实是过于频繁：一则是刚熟悉业务流程，尚处于懵懂或熟悉环节还未深入研究就选择离职；二则说明工作状态可能不佳，员工的稳定性差，不能静心踏实工作，或对自己的职业发展没有清晰的认知。所以针对频繁换工作的员工，我的观点是不敢苟同，不建议反复跳槽，踏实干一行是一行，深修其技能。
从员工角度看，无外乎两种类型评定。现所处阶段对个人是有成长价值还是已经原地踏步，无可吸取之处？如岗位本身带给你的是不断有新的知识点，新的创新点，或对某项技能有显著提高的，都可以选择继续任职。再者，在成长期，那一定是可以看到逐步上升的空间的，摆在你面前的道路一定是向上眺望的，职业阶梯和薪酬提升。如已到瓶颈期，所接触内容都是反复重复，一成不变，没有丝毫的热情和新颖，那么可以考虑跳槽或换岗了，已不适合再继续了，否则就是浪费时间，对自身职业进程的阻碍。
从组织角度看，两方面：
（1）组织发展阶段。可以参考 用人四象限法。之前已做阐述，此处不再赘述。不同阶段对人才需求类型不同，5年只能是一个虚拟的数字概念，并不代表员工本身的竞技状态和工作热情程度和再造力。
（2）岗位特性。标准化作业，对岗位的工作要求相对较低，只需按流程做事即可，稳定的员工更适合开展，且保证执行力落地。如各几年换人，会增加培育新人的时间成本。从这个角度讲，5年仍在职的员工也是一种标准化执行的忠实实践者，可大大降低执行过程中的盲点，避免形式套路。而且5年的锤炼，专业层次已从横向转向纵向研究，更了解公司的经营状态，更容易做出合理的安排。
创意类岗位，倾向于思想活跃，有较强的洞察力，市场敏锐性，对知识更新体系要求高。针对此类岗位，信息更新迭代快，瞬间捕捉能力强，需要的人才也是思维缜密且灵活机智，要有足够的热情和精力投入，团队氛围一定是高涨，头脑风暴一定是常家便饭，创意火花迸发不断。对于5年期的员工来讲，应处于职业爆发期，懂得了创意的套路，熟知了开拓渠道，掌握了市场思维。当然了，这类岗位适当的引进人才，激活团队，都是很有必要的。
所以，5年泛指概念，不代表是否跳槽或辞退的依据，组织和员工自身所处状态才是决定去留的主要标准。
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