资历VS能力

作者严寒下的红梅更新于：2019-04-15 20:21 43394

内容来自 2019-04-16 打卡话题

大家好，我们是一家多年的制造企业，以前公司效益好，却又没有较为科学的薪酬制度，因此涨薪很任性，导致公司有一批多年的老员工，能力一般，薪酬却因为每年的普调而高的出奇。然而，公司利润逐步降低，如今的一些年轻员工及管理者，能力优秀，担任重要岗位，却达不到老员工的薪酬水平，内部存在隐患。请问我们该如何解决呢？

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低能低效高薪的工作我也喜欢，现在还真想找这么一个这样的单位养老，可惜在我的职业生涯中没有碰到这么好的老板，这可能就是所谓的人各有命吧，我是一个比较认同命运却从来不认命的人，我相信这种好事离我太遥远了，还是脚踏实地继续努力吧。在企业员工团队中是工龄长、资历老就能拿高薪还是应该业绩优异的才能拿高薪？

企业老员工能力平平，工资却高过于企业那些高能高潜人才或者是企业招聘的新员工工资比老员工高的现象，貌似成了不少中小型企业的常态，尤其是一些制造企业很常见，这也给企业的HR工作开展带来不小的困扰。要想改善这两种情况，都需要从企业自身的实际情况考虑，在任何一个单位中的改革推行都是企业或是推行者的一次重生。后者相对容易处理，这是企业领导想改变企业某些现状，所以HR只要配合领导的方向做好相应的工作即可。

针对今天的案例，此情况产生的主要原因是企业HR部门没有建立一套对有利于企业长期发展的人力资源规划，就别提是薪酬制度了。对于企业的年度调薪，HR部门只是习惯于按部就班的工作模式开展，对于各部门的调薪未有一个标准，欠缺系统的思考与规划。
企业的薪酬体系是否科学都是其次，主要是薪酬必须要结合企业的发展，能够激发高潜人才、能够让优秀的人才更加的优秀并继续留在企业报务、让混日子的员工变被动为主动等等。薪酬制度没有形成规范体系，当企业处理盈利的情况下，大家日子都好过，公司有钱赚老板也不会小气。若是企业经济萧条，老板要求降低人工成本时又该怎么办？老员工因为工龄长而工资高出正常水平，高工资而不是因为业绩突出，这严重影响和打击高能高潜员工的积极性。以下几点供参考：
1、优化并规范企业的薪酬制度；
无规矩不成方圆的道理大家都懂，今天案例中的问题，感脚有点太随便，不知道你是怎么想的。作为企业的HR，面对此类问题说太多也无用，回到问题的本身，只要面对才能解决问题。建议HR先起草公司的薪酬制度，明确各岗位的薪酬范围、调薪条件等信息。该文件起草后找几位在公司有威望且该人员是希望与公司共同成长的部门负责人讨论，找几位部门负责人讨论是为推行此薪酬制度奠定基础，正式施行的时候，这些人不至于站出来反对。讨论时注意听听他们的意见，再根据讨论结果进行修改薪酬制度，修改后的调薪制度上交领导审批，呈报给领导审批时，可以注明与某些人员共同讨论后的结果，也为领导节省时间去咨询其他部门人员意见。

2、建立绩效考核体系，让企业所有员工的收入了业绩挂钩；
要想企业大部分员工的收入相对公平，只在实施绩效考核制度。让员工对业绩说，企业以价值付费。实话绩效考核体系，年度的工资普调根据当年度的绩效总成绩进行，以高绩效优先调薪的方式，不能因为工龄长而每年递增的模式。前者是激励员工不断努力，在工作不断的提升自己；后者则是激励员工提前进行养老模式。一套好的、科学的薪酬制度就是不断的激发员工的潜才，让他们的有个目标自我激励，从而淘汰掉那些劣质混日子的员工。只有这样，企业的用工模式才是健康的，才能谈得上人力资源效益的提升。

3、普调前做好企业所在地同行业薪酬调查；
普调基本上是每家企业的一种习惯，对于HR而已，在进行工资的普调之前，应收集企业所在地同行业同类岗位的薪酬水平，应将企业工资保持在所在地区的中等偏上一点，如果中等水平是50%，若是可以的话建议企业工资定在75%的水平则最佳。如果年度普高不做薪酬调查，结果就跟案例中一样，各部门就任性调整，导致被动进行普调后的薪酬状况失去了激励的作用。这种状况不利于企业人才挖掘，更多的是让老员工的以老卖老，等着退休。老员工因为工资高不会离职，他们占着企业的一些关键岗位，让有能力的优秀员工、高潜质员工无法得到晋升，使公司人才流失。

4、物质福利结合精神福利并行；
如果是老员工每年调薪，我倒觉得把岗位工资控制在企业规定的范围，以福利的形式予以奖励则会更好。对于工龄较长的老员工，可以设工龄奖金或是其他福利进行，避免高薪影响后来人员的正常发挥。老员工拿工龄奖金，其他人员无话可说，即使心里有话也不能说什么，这是工龄福利，并非工资定薪福利。当然也可以是一种精神福利，工作表现不错的老员工可以授予一些名誉称号，只要达到想要的效果即可。

5、企业内部梯队人才培养建设；
企业人才梯建设很重要，这是企业人才供应链中最主要的一条供应链。如果能力平平的老员工占据了企业的一些关键岗位，或是他们又拿着高薪产出价值不高，这不仅不能提高效率，相反，只会影响人才的积极性。在每个人的职业生涯中，只要感觉受到不公平的对待，就很难全身心的投入到工作中去。这就是为什么很多大企业都在搞企业文化，要让员工开心工作的原因。

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全部评论(7) 我参与的评论

6楼西绪福斯92694

怎么说呢，更多的还是要看怎么操作吧

2019-04-16 19:37:46 回复赞(0)

5楼黄河人家

看了关于这个话题各位作者发表的意见，什么时候HR都变成了社会达尔文主义者，员工工作好坏从来不是以年龄来论长短。话题的提出者是说有老员工能力一般较薪酬高，内部新员工不平衡。但在讨论中却变成了老员工＝能力差。“不要大声责骂年轻人，但是你可以往死里骂那些中年人......”一部日剧台词火了，多少中老年职工听了扎心。大家还在这里挤对这些老职工。首先我们要清楚为什么会出现有些老职工的工资会比较高，清楚了历史，我们才能找对解决的方法。现在职场上超过35岁以上的人求职就比较困难了，大浪淘沙，能成为话题中老职工的，一是和老板共同创业，为公司立下汗马功劳的职工；二是工作兢兢业业，和企业共同成长起来的员工，正常的企业都有淘汰机制，能够不被一轮轮淘汰留下来的职工都是企业的中坚力量。我们说制造业不容易，特别是中小企业，最大的问题是留人，所谓有“说不得的90后”，企业每当遇到困难时候，老板能靠得住的中年职工。特别是一些中小型制造业企业。其主要是靠一有经验、技术过硬的老师傅。人都是会老的，不管是社会，还是企业，如果单纯以年龄决定人的待遇和去留，是很可悲的。具体问题具体说，人力资源要做的一件事是人岗匹配，职工年纪大了，体力和精力下降这是自然规律，那在人力资源规划时就要有计划地进行调岗，安排其担任能更好发挥其特长的岗位，当然可以根据“岗变薪变”的原则调整其薪酬。如果是讨论中有人提到的，以劳卖老，工作不认真的，让纯粹是人力资源管理上的问题，只要一视同仁，不管是老职工，还是新职工，照章办事。

2019-04-16 14:34:40 回复赞(0)