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董超丨这是2019年个人总结第：51篇
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老带新，在每个企业里都是必然存在的。企业永远需要新鲜的血液，补充团队的流失与壮大。
公司处于开拓期，项目型业务偏多。业务要想顺利开展，就需要具备一定的工作经验。此时，老人带新人，自然是不二选择。但这会引起老人的反感：
“你都不会做？还要浪费我时间？”
这是所有公司老人都会有的一问。似乎在校招应届生的指导方面，更甚。
为了尽量做好这段时间的过度，企业就需要制定对策来应对。比如，像老人倾斜提成。
这个方向是好的，但依旧会产生同样的问题：“我不带新人，难道就不提成我了？”
关键问题在于，老人和新人之间，没有建立连带机制。必须要通过某种“手段”，将老人带新人的意识培养起来。
为此，可以在提成的算法上，抽出一定的比例，作为“连带金”。比如，老人可以在拿到自身提成的情况下，抽取一部分新人的提成。
这有两个作用：
第一，既然公司要求带人，就要给他们一点甜头尝尝，这样反对情绪就会降低，为了更高的提成（蚂蚁肉也是肉，究竟多少，看企业如何设置），就要尽快让新人成长起来，这样自己也会获得更多。
第二，新人想要获得更高的提成，自己也需要主动学习。只有不要老人带了，自己赚的才能全部归自己所得。同时，自己也可以带新人，抽新人提成。
另外，将提成制和KPI考核相结合。老人只有按照规定，将新人尽快带起来，自己才能获得某一部分KPI考核工资。可以将带新人数量，和新人考核结果等级都作为KPI设计的内容。
这种薪酬构成的设计，并不需要拿出太多的收益额度。关键问题主要在于如何测算总额。
可分别选取5%、10%、15%三个数据，进行测算，分别得到一个数据。用得到的总数，再去和总的收益做对比。最终选取的数据，最大方的就是在不超标的情况下，选取最大值。
另外，在新老人的沟通上，重点也还是在老人方面，但也不用太担心。即便在老方案下，虽然有不满，但也没见到罢工不干的。方案的调整，整体还是对他们有利。虽然对他们提高了要求和标准，但大家都一样。内部的相对公平，会从心理上稳住他们。
对于新人来说，基本没事问题。因为这些问题在新人面试的时候，就可以沟通清楚。既然进来了，就是接受的。
为了更加稳定的解决目前的麻烦问题，至少还需要做两方面的工作。
首先是招聘。刚已经提到了招聘，但那只是就薪酬等问题的沟通。招聘更主要的目的是在挑选合适的人。
既然需要3年以上的经验才能做好，那在选人的时候就因该设定好相关标准和要求。你找个1年工作经验的，就算进来再带，那也不是十天半个月的事。至少是一两年，这谁顶得住啊。
当然，年限是一方面，主要还是看经验的相关度。只要具备了，进来一带就熟，那是极好的。
怎么熟？就是另一方面工作，培训。
不要认为培训是多么复杂的事。开拓期的公司，也不可能有复杂的培训体系。只需要做好两种培训即可。第一，公司介绍，包括公司管理制度、新员工管理流程，以及公司发展历程。第二，业务介绍，包括公司业务类型、业务流程等。
这两种培训，目的就是让员工尽快熟悉起来。能在试用期内，就能够开始产生价值。这样老人在带的同时，也会更加轻松。
与其为流逝的时光惶恐，不如结结实实地抓住分秒。每天抛弃不成熟的自己，每天改善一些不完美，便离最好的自己又近了一步。努力，有天无愧地告诉自己，告别的那些青春岁月，不是荒废，是成长。
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目前我们公司就是这样做的，老带新，新人30%的提成归老人所有
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