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不根据实际情况做决策的都是耍流氓。
健身锻炼的朋友们经常会碰到这样的一个问题，选择健身房私教，健身和作息安排的井井有条，有科学的理论指导，时间利用率也高（快出成果），但是付出的金钱成本比较高，而另外选择免费的健身软件和大众的健身房，可以按照自己的期望时间来，并且可以不用考虑健身地点，付出的成本基本可以忽略不计。我们又想快速塑形减脂，但又想节约成本，在全民运动的时代，如何针对当下环境选择运动方式？资深健身者肯定会说，你看你自己的情况，选最合适的啊！
如图，可能还缺一个身体素质维度（健康），大概就能制定比较合理的运动计划了，没错，企业挑选候选人，跟运动挑选方式一样，合适自己的才是最好的。这个模块叫做招聘与配置，配置也是很重要的环节，也就是我们经常挂在嘴边的"一个萝卜一个坑"，但是坑的形成和萝卜的生长，都跟土壤气候都有脱离不开的关系，"合适的才是最好的"拆解出来，还是有很多故事可以说。
市场情况：大部分市场最近低红利，那我所在的互联网来说，除了今日头条，基本上大家认识的公司，不是在冻编制就是在缩编，这个时候，对于招聘来说，人工成本优先于优秀资历，包括企业内部也是，如果做出产出不足以高于自身人工成本，资历也就是一纸空文。
公司发展阶段：一般来说，企业发展经由初创、成长、成熟、衰退时期。初创期，大部分企业是野蛮生长的，大部分制度反而是拖后腿，解决事情才是关键，需要往前冲敢打敢拼性价比高的人才；到了成长期，就开始需要引进一部分高资历人才，这些人才一开始的引入主要作用是指明正确的道路，这个时候企业也有一定的积累，可以有勇气进行试错和慢慢规范化了。到了成熟期，就应该是全面引进高资历人才或者进行内部人员提升，这些人才会让沉淀更加深厚，让企业步子走的更稳。到衰退期，是高资历人才和敢打敢拼的人才的结合，找到迁徙的战略才可以减缓或者挽救衰退的步伐。
公司的企业文化：例如我们公司，企业文化有点类似于先做，敢做，那这样的文化下，有些高资历的同事会显得非常不适应，因为很多我们的尝试和试错都不符合他原有的认知，导致他融入起来非常困难。有一些公司的企业价值观会偏向于求稳，那就是高资历人才主要的去处。
这里做个小结，会有很多同事说，这些都过于宏观，怎么去看这些呢？看战略规划和人力资源规划，规划类的文档基本是企业调性的体现，用市场上面的人力资源规划（如果没有，就用网上可以查到的别的企业的招聘薪酬做替代）去核对，就大概知道本企业的“喜好”。
组织情况：组织和团体内也有需要考虑的内容，一般可以用访谈去了解，比如一个团体内，四个都是敢打敢冲，甚至有一些冒失的大佬，那就需要一个高资历的同事去中和一下。如果团体内都是讲规矩，甚至于有点拘泥了，那就需要招一条"鲶鱼"，让团队活起来。
岗位的性质：有一些岗位，偏支持类型的，无法特别影响到业务经营的，那其实岗位的人力成本的控制会更有价值一些，但有一些就是一线岗位和攻坚岗位，人力成本再高，也得优中取优！
岗位的定位：如果岗位是战略管理型的岗位，高资历的同事应该优先于敢打敢冲的同事，如果是偏向执行的岗位，那可能后者更加好一些。
上级情况：领导不自主的偏好很影响这个岗位最后发挥的价值，有一些领导可能更加喜欢敢打敢拼，有自己想法的队友，有一些领导格局会更大，希望借鉴大厂的优秀经验，这个时候就需要高资历伙伴的帮助；
这里再做一个小结，那怎么去判断小的层面需要什么样的岗位，应该是结合组织诊断的内容来看，比如360测评考察下来的结果，绩效高地所在处的人员是什么样子的画像，这是既有数据提供的参考，相对的信效度比较高。
能力与潜力的博弈：能力是当下产出，潜力是未来产出，如果用数据来量化，应该是都有权重占比，如果能提前看到候选人的潜力，在两难时应该倾向于高潜人才，因为他日后可能爆发出远超人工成本的产出。
最后再分享一下，我这一年来的踩过的坑（我是互联网公司）：
1、千万千万做好候选人的体验，现在信息传递如此之高效，只要稍微怠慢，大概率就会被在网上吐槽；
2、不要怀疑候选人背调的能力，候选人该是什么价值就给什么价值，如果压低薪酬，一定要在别的地方有所补全，比如公司福利确实好；
3、尽量不要按照金三银四，金九银十去找，因为有一些公司的薪酬策略问题，导致候选人不是很在意年终奖，想跳槽就跳槽了，特别是年底，跳槽的反而不少；
以上，如果北京的HR同事，可以一起交流，点一波关注掌握一些职场规律，欢迎留言讨论，让自己要越努力，越幸福鸭！
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4楼 宫静
谢谢分享，学习了！
3楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
2楼 白纸如是说
老师，我觉的您的作品是最贴近实际、实操作性也是最强的，谢谢分享
茹菓同学
@白纸如是说：各个行业可能不太一样，一起学习成长，加油！
1楼 夏家湾人
学习了
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