一图胜千文：培训如何与战略链接！

作者蒙面任我行 2018-11-20 20:57 46438

内容来自 2018-11-23 打卡话题

本周蒙面卡王第二期继续升温，14位蒙面牛人为大家带来招聘、培训、绩效等优质分享。各位小伙伴根据文章内容点赞，咱们不拼人气，全靠实力！参与本期打卡的牛人有：涂熙、秉俊哥李志勇、Miss一点儿李倩、Berry贝贝、绩效魔方赵日磊、姚绿冬、卫嘴子李昊峰、Mark-Chen、古道陈学杨、任康磊、Joylin余晓玲、周敬文、徐渤bobo、研培工坊赵伟。欢迎大家来猜！

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　　前言
　　培训工作如何有效的支持公司战略目标和年度经营目标的实现，依然是每一位HRD、培训负责人始终要关注和思考的主题。
　　今天，我也是尝试用一种新的方式（看图说话）来分享我对于培训工作的思考和落地框架，希望能够抛砖引玉，得到更多培训人的反馈和建议，从而不断丰富和完善这个框架。
　　而且，我承诺：这张图是比较容易看懂的，每一个人应该都能从中得到一些启发。如果对您没有任何帮助，请联系我，每人赠送茅豆3枚以表达我的歉意。
　　一、公司战略落地的培训支持路径图（C氏理论）

一图胜千文：培训如何与战略链接！

　　二、怎么理解这张图
　　为了方便理解，我标注了7个关键部分，接下来会一一讲解。
　　1、找出关键序列和关键岗位
　　围绕支撑企业战略目标实现所需要构建的组织能力，开展打造员工能力是制定年度培训规划非常重要的输入。
　　（TIPS：什么是组织能力。杨国安教授认为，企业的持续成功=战略╳组织能力（组织能力不是指个人能力，而是一个团队（不管是10人、100人或者100万人）所发挥的整体战斗力，是一个团队（或组织）竞争力的DNA，是一个团队在某些方面能够明显超越竞争对手、为客户创造价值的能力）。（这个部分其实我在上次的打卡中做了分享，我复制一部分内容过来方便大家理解。吃瓜群众：真能偷懒呀！）
　　首先，我们要根据公司提出的战略规划，组织高管研讨，从而识别出实现战略目标所需的关键组织能力2-3项。
　　基于组织能力项，找到与'实现'组织能力项关联度最高的的关键职位或职位序列。注意：这里可能涉及不止一个职位或职位序列，一项关键组织能力可能需要多个职位或职位序列予以支撑和落实。比如组织能力项是"产品领先"，那么它涉及的职位序列就可能包括研发序列、产品经理岗位。

　　2、盘点人才差距

　　战略源于对现状的不满,而不满意是对现状和期望业绩之间差距的一种感知。
　　而且资源永远都是有限的，好钢必须要用在刀刃上，有限的资源投入到关键群体上基本是不会有错的！
　　所以对于培训工作而言，既要盘点团队整体差距，更要重点关注那些关键职位或职位序列的数量、质量（能力）和效率（绩效）差距。
　　盘点人才差距主要是从人才的数量、质量、效率、结构四个维度进行盘点。（关于人才盘点我在另外一篇打卡有详细阐述，感兴趣的朋友可以回看）

　　3、建立各序列的任职资格等级标准体系（人才标准）

　　随着公司战略的变化，组织能力项以及对应的关键职位或职位序列的知识、技能组合、人才标准也会随之变化。
　　所以必须先把人才标准定义出来，后续工作才能有的放矢。而任职资格等级标准体系恰恰就是一个非常精准、有效的盘点人才质量的工具。

　　4、培训课程体系
　　任职资格等级标准是建立在职位序列的工作任务模型基础上的。
　　所以我们首先要构建各职位序列的工作任务模型，并且找出关键工作任务项；
　　然后基于关键工作任务项去推导完成每项关键任务需要掌握和知识（知识一般分为专业知识、行业知识和公司知识三类）、技能，最后根据员工接触这些任务的前后顺序来排列课程顺序，从而形成相对更加入学、完整的、可评估的培训课程体系。
　　大家看得懂吗，关于这部分我在另外一篇打卡有详细阐述，感兴趣的朋友可以回看，再不懂就通知我领3个茅豆吧，哈哈哈。

　　5、专项培养项目

　　结合1找出关键序列和关键岗位+2盘点差距+4培训课程体系来综合考虑，就能够形成明年我们要重点落地的5专项培养项目，也是我们要重点打造的王牌项目，这些项目的成功有利于组织能力的建构和强化，也是我们快速提升自身职业价值的捷径。

　　6、培训规划
　　基于团队整体的数量盘点和差距分析，明确内部培养和外招的比例，就可以形成明年的人才发展规划，再结合每一个序列的培训课程体系来考虑，就会形成年度的培训规划。
　　盘点各序列的绩效差距，找出影响绩效达成的关键工作任务，也是制定年度培训规划的重要输入之一。（这个部分也是操作难点之一，下次有空再详细阐述）

　　7、年度复盘，提出新的规划
　　基于年度培训规划的实施情况和复盘，结合新一年度的差距盘点，我们就会形出新的年度培训规划。

　　三、结束语
　　通过这张地图，你可以比较准确的知道你在哪里，要去哪里，实现的路径是什么！
　　举个例子，比如我们要梳理出一个序列/岗位的课程体系，首先要看我们有没有先把它的工作任务模型构建出来，有没有分析完成每一项工作应该掌握的知识和技能，如果有，那么你梳理的东西相当就靠谱很多，解释的时候也能够站得住脚。
　　按照这样的框架去落地，至少可以实现以下效果：
　　1、培训工作也会开始形成良性的滚动，工作节奏也会越来越清晰；
　　2、持续的投入和打造企业的核心组织能力，形成强大的核心人才供应链体系，从而有效支持公司战略规划的实现；
　　3、而且通过逐年的沉淀，培训工作也会越来越高效。
　　整体培训机制也会像流水一样畅通流转，您觉得呢？