从三四线城市互联网大会的变迁，谈人力资源管理

作者芮云 2018-11-20 16:42 6690

继2018年第五届世界互联网大会在乌镇落幕后，第四届中国（马鞍山）互联网大会于11月17日召开，我司有幸组办了本次会议，来自全国各地的200多位互联网行业的领军人物、知名企业家、专家学者、新闻媒体和各界人士应邀参加，邀请嘉宾有腾讯集团高级执行副总裁卢山、360集团副总裁穆鸿、华为政企云高级副总裁胡荣丰、深兰科技芭提雅事业部总经理孔维刚、佰万仓科技CEO杨宁、全球移动游戏联盟GMGC秘书长宋炜、美团点评VP徐晓、工信部信息通信研究所张明钟、娱乐资本论创始人郑道森、中关村区块链研究中心程伟、金色财经合伙人安鑫鑫等，嘉宾围绕互联网行业的发展进行了精彩的主题分享。

从三四线城市互联网大会的变迁，谈人力资源管理

回顾历届互联网大会，2014年的第一届中国（马鞍山）互联网大会，我们邀请嘉宾非常困难，一方面企业当初尚处于探索阶段，并没有达到如今百强的规模；另一方面在知名度低的四线钢铁城市，互联网行业商机、人才、合作均不占优势，的确缺少引力。相比较于前三界的互联网大会，本次大会受到政府的高度重视，市委书记张岳峰出席大会开幕式并致辞，市长左俊、市人大常委会主任从辉、市政协主席李群等出席，同样参会嘉宾阵容也是达到空前。除此之外，来自于各行各业的观众，体现了现代人对于互联网行业的热爱和求知欲。

那么三四线城市互联网大会的变迁发展，对于我们的人力资源管理带来了什么样的思考呢？

一、聚焦细分市场，制定人力资源战略

与一二线城市相比，经济、政治、社会环境等客观因素是我们主观改变不了的，如何在互联网大潮中得一席之地，作为三四线互联网企业需要去聚焦一个细分市场，并在其中深耕细作下去。同样，在人力资源战略制定的过程中，要时刻服务于我们的企业战略，可以不是全面的人力资源体系，但是能够充分支撑我们的细分市场良性运营。如：我们定位的某个细分市场，需要什么样的技术支撑和市场运营团队，才能保障我们的一席之地。可能有人说三四线城市软件技术人才招聘这么难，可能一流薪酬招聘回来的是三流人才，可不可以直接把技术外包？其他行业也许可行，但是正在快速发展的互联网行业，没有核心的技术团队如何能与互联网大潮并进呢？

二、互联网跨界思维要求人力资源管理更专业

互联网时代是一个“有机生态圈”的时代，从金字塔式、命令式的协同方式到自动交互协同，流程化、团队化会变得更重要。人与岗位之间、人与人之间在以组合交互的方式进行劳动方式和合作方式的创新。它可能是围绕客户的一个问题、围绕客户的价值创造来形成不同的团队，打破部门界限和岗位职责界限，管理也相应的要转变为流程管理和团队管理。这就需要人力资源管理具有跨界思维，向上，要承接企业的战略和业务变革的需求，人力资源管理将不断碰触和影响企业战略，并站在越来越战略性的角度来管理人力资源，规划人力资源管理活动，引导人力资源管理行为，成为战略伙伴和变革推动者。向下，人力资源管理必须密切关注员工的需求和目标，尤其面对工作场所新生代员工的挑战。要关注员工的需求，成为员工支持者。向左向右，人力资源管理正寻求更有效地支撑企业主要业务活动的方式，扮演业务部门的合作伙伴，要帮助一线经理带队伍，创造高绩效，向内，人力资源管理朝纵深发展必然带来越来越高的专长化、精细化和独特化。向外，跨越传统边界与外界组织、社会进行交换；无论跨越的边界是有形的组织边界、地区边界、国家边界、家庭边界，还是无形的文化边界。

三、从员工真实体验改善管理工作

举个例子，对于员工工作合理性的考量采用“实操演练”的方式，将员工每个模块的工作进行主管一对一演练，员工向主管演练工作步骤，通过演练让管理者和员工共同体验。在互联网行业，企业文化以及员工之间的关系也变得更加的多元化和灵活化，工作区域渐渐多了按摩椅、台球桌、游戏机、零食区等。相关的人力资源管理者就应不断的了解员工的真实想法和体验，进而不断的更新管理模式，以此来有效优化企业的人力资源结构，促进企业的长期稳定发展。

四、去中心化与员工自主经营与管理

互联网改变了人与组织的关系，改变了人与组织的力量对比。个体借助于组织平台，其价值创造能量和效能被极度放大。组织与个人关系不再是简单依附与绝对服从关系，在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，或者说没有首席指挥官，CEO只是一个象征的存在，犹如蜂巢中的蜂王，每一个成员都高度自治、自主经营。组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上发挥关键作用。正如张瑞敏在海尔所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”就是基于互联网的组织管理思维。同时，组织的话语权在互联网时代是分散的，过去组织的话语权在上，是自上而下的单一的话语权链，但在互联网时代谁最接近客户，谁最接近企业价值最终变现的环节，谁就拥有话语权，谁就可能成为组织的核心。比如现在微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；在华为倡导让听得见炮声的人做决策；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，去KPI驱动，强调员工自主责任驱动。海尔提出的人单合一、自主经营模式，就是所谓的去中心化与员工自主化经营的具体体现。

五、人力资本优先，人力资本与货币资本共治、共享、共赢

互联网时代是基于大数据的知识经济时代，是真正的人力资本优先发展，人力资本与货币资本共治、共享、共赢时代。在基于互联网的知识经济时代，在企业价值的创造要素中，人力资本成为价值创造的主导要素，一方面人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，处于优先的位置，另一方面人才资本与货币资本具有同等的公司治理、资源调配和剩余价值分配的话语权。从某种意义上说，从资本结构的角度，阿里巴巴、腾讯、百度等互联网企业均是外资企业，但通过人力资本合伙人制度等制度创新，实现了人力资本与货币资本对企业的共治、共享与共赢。具体来说，人力资本优先体现在：第一，人力资本的投资与发展要优先于货币资本；第二，人力资本对剩余价值具有索取权，要参与企业利润分享；第三，人力资本凭借靠它的智慧要参与企业的治理与经营决策。互联网时代将真正迎来人力资本合伙人制度。

随着互联网行业往三四线城市的变迁，人力资源管理在组织机构、角色定位和工作方法上应有所创新。同时，人才资源在企业中的重要性不断突显，而在这样新经济、新人类的时代背景下，人力资源管理者必须转变视角，重塑管理模式、变更管理手段，以更好的支持企业战略，结合企业业务，激励员工、激活组织、实现企业战略。