用“内部调研”方式进行招聘需求分析

作者蒙面令狐冲 2018-11-15 21:20 43828

内容来自 2018-11-16 打卡话题

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招聘需求分析，是摆在每个招聘人员案头的一件“要务”。但是，却鲜有人认真对待它。原因无二——太费时费力，也很难有明确的标准来执行。

很难，不代表没有。今天，我就来送大家一个思路。那就是——“以企业内部调研为前提分析需求岗位胜任素质模型”。

招聘需求分析的目的，其实就是为了确认需求岗位的胜任素质模型。用企业内部调研的形式，往往是最直接有效的办法。这种办法的操作，一般来说，需要分为四个步骤来进行。

1、设定标杆

2、设定维度

3、设定工具

4、设定情景

让我们逐个来解释：

第一，设定标杆：

顾名思义，就是在团队中找到最优配比人员，也就是找到团队业绩的top人选，把这些人选设定成标杆进行研究。

有人问了，要是我们团队里面没有这样的标杆人物怎么办？这个也简单，我有三个建议：

多样本调研；
360度分析；
虚拟标杆设定。

没有最优秀的那个标杆人物，总有某些人的优势值得总结吧？没有100分的，总有80分的或60分的标杆可以找寻吧？60分的标杆缺失什么，360度分析一下，我们就在标杆设定中补足什么总可以吧？甚至连60分的都没有，就是一个纯新增岗位，我们虚拟一个标杆，总可以吧？

第二，设定维度：

为什么要设定维度？这是胜任素质模型的一个非常核心的部分。因为无边际的模型不具备任何指导意义。

我见过很多企业的hr，一听说要做内部岗位的胜任素质模型，都是满头大汗。为什么？那是因为专业的hr都明白，要想把一个完整的胜任素质模型做好，所涉及的面太广了，这将是一个非常庞大的系统工程，等于把每个岗位冰山模型再造一遍，工作量巨大。并且真的费心费力搞过一轮之后，发现公司组织架构调整了，得，之前的努力全部成了无用功。

所以，在我看来，为了招聘需求而设定的胜任素质模型，一定要在范围区间这个度上进行把控。一个胜任素质模型需要考虑的维度，建议不要超过四个。做到精准定位，聚焦核心。

第三，设定工具：

也就是说在调研过程中，明确使用什么样的工具，用什么样的方式进行评测、其核心步骤有哪些、最终统计方式是用归纳法还是演绎法等等。

我们熟知的工具一般有：绩效行为分析、问卷调查、面谈反馈、小组讨论、大数据分析等等。不同的工具应用不同的岗位，不同的情境，这都应该提前设计。

第四，设定情景：

我们需要在调研是针对空间维度和时间维度两个不同的维度，进行调研情境设定。

空间维度包括——上下级设定、平行沟通环节、内外部沟通协调的权重、组织核心程度、流程中的位置。

时间维度包括——岗位发展规律，可以按照当下、未来趋势和风险三个维度分析。在不同时间设定中的不同素质演变曲线，并针对岗位标杆、维度框架的要求做延展考虑。

概念太枯燥，我们用一个案例来分析一下，直观理解一下吧：

就拿我现在的企业来说——教育培训行业，销售人员密集型企业，拥有大型的呼叫和电话邀约中心。这时候如果企业需要招聘一名营销总监。怎么进行基于胜任素质模型的企业内部调研呢？

首先我们来找标杆。

高层岗位的标杆不好找，原来的营销总监也是因为企业对其表现不满意，才要招聘替补人选的。这时候我们可以使用360度分析方式，来分析原来的营销总监的主要优劣势。