HR小专员也可以有大作为！

作者张涛HR 2018-01-03 20:06 77311

内容来自 2018-01-04 打卡话题

　　大家好，我是一名来自生产外包企业的招聘专员，主要负责人员招聘工作。由于公司大多数都是多年的老员工，人员流动性较小，招聘的主要是一些销售岗位，因此目前我的招聘工作处于一种有需求就招，没需求就没事情做的被动状态。上半年岗位需求比较大，下半年基本没什么需求，也就什么事情做。此外，部门主管也没有太多工作交办给我，毕业一年，除了被动招人好像没有能力收获，请大咖指导如何规划自己的工作。
　　请问各位大咖，身为只做招聘的小专员，如何规划好自己的工作呢？

展开

“HR招聘专员在企业没有用人需求的情况下，是不是就没什么事情可做了！”职场从来不养闲人，没事做就意味着你对公司没有任何贡献，导致的结果可能是因为你的工作不饱和而被其他同事替代；或者因为你的价值产出较低而被企业淘汰！这样一想，是不是觉得看似平静的职场中似乎暗藏“杀机”。

职场历来都是残酷的竞技场，作为HR专员，首要考虑的问题是如何高效地完成上级领导的工作指令，充分发挥主动性，挖掘潜能、发挥个人价值，让上级领导认可你的工作能力。

那么HR专员如何作好个人工作规划，从“小”职位发挥大价值，需要围绕三个“聚焦”来实现。

一、聚焦于HR部门人力资源整体规划，以目标为导向研究解决方案

首先说明一点：上级领导并不喜欢安排什么就做什么的员工，像挤牙膏一样，说一下动一下，看似听话实际不懂脑筋在工作。

作为上级领导会怎样看待这样的员工：

首先，在工作态度上缺乏进取心，不够积极主动。有句话叫做“责任心驱动行动力”，缺乏责任心的员工自然不会产生自动自发、高效的行动力。

其次，在工作中缺乏主动思考、分析问题、处理问题的能力。员工在实际工作中可能会遇到很多问题，或者有更好的方式方法来处理问题，减少工作中不必要的步骤，提升效率，但员工只是按部就班完成任务，也没有思考或尝试过是否有其它更好的方法来处理问题，没有突出的业绩表现。

所以作为HR招聘专员，希望获得更好的职业发展晋升机会，需要做到以下几点：

打破自己固有的思维观念和工作方式方法，和上级领导理念“同步”，观念“同频”。从执行某个具体工作的执行层面，逐步向目标规划、策略分析、体系流程建设方面过渡。

Ø 聚焦于HR部门人力资源整体规划，了解各部门业务需求及当前HR部门重点工作。比如：因公司App开发任务紧急，技术部需要新增安卓/IOS开发工程师各1人，HR部门需要在第四季度完成安卓/IOS开发工程师，人员在1月15日前确保招聘到岗。

Ø 根据HR部门月度或季度目标，分析实现目标的业务策略并制订工作计划，围绕关联的核心业务流程开展工作。

策略分析：

1) 进一步明确招聘职位安卓/IOS开发工程师岗位工作内容及任职资格要求

2) 安卓/IOS开发工程师公司能够支付的薪酬待遇，以及与市场薪酬水平（行情）的匹配度

3) 分析人员招聘的渠道：网络招聘/内部推荐/人才市场/同行推荐

4) 劣势：很多求职者年前没有跳槽打算，年后才考虑跳槽。

5) 优势：公司年底双薪，明确的职业发展晋升通道，人才理念。

6) 机会：北山广深外地工作者年前离职，考虑回家乡发展。

7) 威胁：可能竞争对手薪酬待遇更高。

8) 预计招聘录用比为8:1，制订详细每周电话邀约面试人员数量。

Ø 在工作计划执行过程中，认真分析总结，提出改善建议。

在实际招聘过程中遇到的问题，比如面试流程不够规范：应聘人员等待复试时间较长，面试问题考察的维度需要进一步明确，制订改进方案。

二、聚焦于HR自身专业技能提升及应用实践

作为HR招聘专员可能日常工作更多聚焦于具体的招聘事务性工作，比如：各种招聘渠道的职位发布、职位刷新、简历筛选，电话邀约，面试引导，面试评价、结果跟进，背景调查，录用通知等等。一系列的人员招募甄选流程每天重复在做。有些招聘不理想的职位，上级领导安排硬性指标，比如每天必须下载多少份简历、打多少个邀约电话，实际到公司面试多少应聘者，通过用人部门复试多少人，最终录用几人，储备几人，不符合录用要求几人等等，把所有相关数据填写到Excel表里，通过计算得出各项数据占比来考察各招聘职位的任务完成情况。相信很多HR都经历过这样的场景。数据该填写的都填写了，相关数据也分析过了，但仍然招聘不到合适的人选。

HR需要分析招聘流程中各个环节可能存在的问题，提升自己的专业技能，比如电话邀约中的沟通技巧，如何有效筛选求职简历，面试提问的技巧，结构化的面试流程设计等等。这些专业技能贯穿于整个招募甄选流程的各个环节，HR在整个招聘工作中，一方面在实际工作中发现工作中棘手的问题，另一方面通过看书、网上查阅资料，同行交流，微信群/微课学习等等收集解决问题的方法，并应用于实际工作中。比如：在实际面试工程师的甄选环节，用人部门面试评价没有客观合理的考核维度及评价标准，那么针对工程师的甄选，需要考察哪些维度？针对考察的维度设计相关的面试问题，评分标准等等，学习的专业技能只是一套方法论，最重要的是运用于实际工作，基于解决某个实际问题，在解决问题的过程中提升个人能力。

三、聚焦于HR职业发展规划

明确自身的职业发展目标，有了目标才有方向，才知道自己下一步该做什么，该在哪些方面进行提升和改进。HR招聘专员的职业发展规划，可以聚焦于将招聘做专做精做细，也可以逐步向其它人力资源模块发展，掌握人力资源其它模块的相关技能，但无论是做招聘，培训，还是绩效、薪酬，还是员工关系、企业文化，都需要把企业业务发展绩效提升作为根本目标。“像管理咨询公司那样以项目化的思维开展HR工作”。把自己的上级领导，各部门、同事作为自己的客户，根据他们的任务要求/期望值（客户需要）作为出发点，诊断分析问题，提供解决问题的方案，通过不断地引导、协商、沟通、协调各方利益和资源，最终克服困难，推进项目拖地，实现目标。HR也是在各个项目推进过程中加强技能，增长经验，向自己的目标迈进。

最后，和大家分享一些HR职业发展过程中的核心要点

Ø 学会聚焦于复杂的问题，提供解决方案。

Ø 自己动手总结工作心得。

Ø 站在企业运营的角度来分析和思考，研究人力资源与绩效/岗位/个人价值评估的问题。

Ø 深度挖掘企业背后的用人文化，理念。

Ø 工作策划与推进能力，对目标的执着与坚定。

Ø 职场中沟通与影响他人的能力。

Ø 个人知识结构储备、更新。

Ø 拓展HR专业模块所涉及的业务领域。

Ø 技能演练，训练，学而不用=学而无用。

Ø 经常自检、自省。

Ø 积累个人成功或失败的案例，建档、总结。