其实我这人不喜欢用文字表达，因为我文采不好，我这个人往往是嘴比脑子动的快，这也是我最大的缺点。何奈结束了过去的一年，展开新的一年，时间就好比验证者，验证着过去的我和现在的我在发生哪些变化！现在就来对2017年捋一捋。
一、公司现有人员配置情况
公司现有223人，其中，女职工97人，男职工126人。18-35岁的人达到158人，公司人员整体偏年轻化，且部分员工拥有良好的职业素养。专科以上学历达84人，有利于今后培养人才。
二、2017年公司人员变动情况
1、招聘
2017年公司应招聘35人，实际招聘56人，到岗32人，未到岗3人。其中， 3月份与9月份新入职员工较多，全年新员工到岗率为52%。
① 招聘渠道
网络招聘--扬中人才网招聘23人、微信平台招聘6人、58同城招聘7人（10月份使用）。
内外部推荐20人。
现场招聘--全年参加大型招聘会4场，小型招聘会9场。
② 招聘中发现的问题
A、从求职者的角度分析：
v 一方面在给求职者电话通知面试时间之后，求职者临时有事，约下次时间或已经到其他公司上班了；
v 另一方面求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍；
v 另外部分求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“了解工作环境、工作强度、薪酬福利”等的想法再看看。
B、从公司角度分析
v 首先，公司离市中心较远，没有公交车直接到达，有些求职者就直接放弃面试。
v 还有一种情况就是新员工进入公司后，缺乏正确的引导和沟通从而致使员工进来后很快又离职。
2、离职
2017年公司离职63人，其中正式员工44人，试用期员工25人，全年离职率、员工损失率波动较大，3月份是离职的一个高峰，一线员工的流动较为频繁。导致员工离职主要有以下几个原因：
① 离职中的老员工占多数，主要是因为自身的能力得不到提升，在公司学习不到新知识和技能，让他们对现在的职业发展方向出现动摇，看不到希望。
② 试用期员工离职率达42%，导致这种情况的原因可能是员工入职前后对公司认知有偏差；因为她在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司后可能感到现实的公司与他的期望不一样，或者他对公司不适应，在这种情况下，员工就容易离职。
③ 从离职员工的年龄角度分析，离职员工90后偏多，这个年龄阶段不确定因素较多，他们的心理承受能力较弱、对环境要求高，吃苦精神欠缺，因此离职率相对偏高。
三、人事日常工作
1、考勤管理
每月及时核对各部门员工日常考勤及排班表的整理，同时加强日常考勤的监督，纠正员工考勤中的不规范行为，使考勤做到“公平、公开、公正”。另外，对出门证和请假手续进一步规范和细化，使工作秩序得到了良好的保持。
2、员工转正基本情况
今年有6名员工提前转正，20名员工按期转正，2名员工因试用期考核不合格离职。
3、劳动合同签订与续签管理
按照相关程序入职当天就与新员工签订一式两份的劳动合同、保密协议、竞业协议，与现有员工提前一个月续签劳动合同。
4、人事资料及档案管理
对于新员工的人事资料，当天入职，当天归档并更新员工花名册电子档；对于离职员工的人事资料及时进行办理，归档在离职人员里。
根据东旭集团的要求，人事档案及时在HER系统中更新。每月月底制作人事档案报表。
5、员工面谈
① 所有新员工试用期内至少3次面谈。
② 对2016年入职的员工进行面谈，主要谈谈入职一年来自己在公司的收获、遇到的问题及计划。
③ 离职人员面谈。了解员工的离职原因，他觉得公司哪些问题需要改进。
6、员工福利及社保
① 2017年每个月按时进、退员工的保险，确保正确的。
② 生日礼券的形式让员工体会到来自公司对员工的生日关怀，激发员工的归属感。
日常工作中存在的问题：
① 我自己存在严重的问题，无计划性且做事不细心，总会在一些不该出现的地方出现问题。
② 关于出门证、请假手续流程还存在不按照规定审批。
③ 考勤汇总不及时，拖拖拉拉的。
④ 员工转正表提交时间太晚，有的已经过了转正时间才到人力资源部，这个后果很严重。
⑤ A、同员工面谈时准备工作做的不好，特别是进行老员工面谈时，没有多方面的了解该员工目前的真实情况。
B、我本人的面谈技巧和沟通能力也不足。
⑥ 员工福利单一，公司组织的活动太少。
2018年度工作计划
根据2017年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，我将从这几个方面开展2018年工作。以便满足公司经营发展需求，为实现公司2018年度目标尽职尽责。
一、人事日常工作
2018年我将在月底制定下个月的工作计划，同时每天下班前写出明天预计要做的工作事项，做好事事有条理，且不遗漏工作的完成时间。
我一直做事习惯一遍就过，很少回头看看有没有因粗心导致的小错误。以后要慢慢逼迫自己再复查复查，降低不必要的错误。
关于请假手续办理的流程，对各部门的考勤员进行严格的把关，谁不及时提交谁的责任。
关于考勤汇总、员工转正表等邮件形式规定提交时间，同时跟踪。
二、人员招聘与配置
1、拓宽招聘渠道
① 现合作招聘网站扬中人才网，目前已增加58同城网。
② 增加小型现场招聘次数，不仅限于大型招聘会，每个月至少去人才市场摆摊一次。主要是提升公司的曝光率。
③ 补充招聘渠道：QQ群，微信平台等，不定时发布招聘信息。
2、加强内部推荐的宣传工作，鼓励公司老员工引荐新员工入职，同时提高奖励。
3、增加校园招聘，走进校园，加强企业与院校的关系，邀请院校就业办领导参观企业，指导工作。
4、对一线员工的招聘，可以适当考虑与劳务公司合作。
5、增加招聘简章的张贴频率，每月最少1次，积极向周边地区宣传公司招聘信息。
6、加强与集团内各人力资源同事的交流、合作，积极学习其先进手段与知识，提升招聘技能。
三、员工管理
降低2018年的员工离职率，从以下几个方面做：
1) 把好人员招聘关，特别注意对应聘者的综合素质的考察。
2) 用人部门应加强对试用期员工的关注和关心，帮助其融入新的环境，减少陌生感，引导其快速适应岗位；另一方面从留人开始阶段加强岗位与应聘者匹配度的考察，明确员工工作内容和计划，降低员工因岗位与个人擅长、专业、爱好等不匹配。
3) 提升管理人员的领导能力。专业人才不一定是优秀的管理者，使合适的人员担任合适的职务，更有利于公司团队建设。
4) 建立完善的培训制度，让员工不仅有份现成的工作，未来能够有更好的工作机会，工有所学，学有所长，长有所用。
四、员工福利与激励
员工福利是增强企业凝聚力的工作之一。与薪酬不同的是，薪酬仅是短期内因应市场竞争形势提出的手段。员工的福利则是企业对员工的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
对员工福利我的建议项目：
1、组办员工集体活动，如：比赛，旅游等。
2、开展员工技能竞赛，同时给与奖励。
3、继续开展员工合理化建议。
4、 各部门主管肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
人力资源管理工作任重道远。在新的一年，我要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升自己的专业水平，从而体现个人价值!
上榜得茅豆
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