互联网新时代的到来，智能科技的崛起，管理的对象的转变，无数的公司倒下了，无数的公司又崛起了，90后创业自己做老板成为平常事，甚至出现HR在人才市场招聘反被招的现象。这一切都在警示，如果跟不上时代发展的大趋势下一刻就可能会被抛弃或取代。而且处在越底层的位置，从事越基础性的事务工作，未来被替代的可能性就越高，即使不是智能机器人，也会是身后每年千千万万加入社会竞争队伍的师弟师妹们。现实很残酷，不往上爬，被随时取代的可能性就越高，就跟金字塔层级一样。
机缘巧合参加了国际人力资源心理学专家关于2018年人力资源管理和发展趋势的课程，按照自己的理解简化了一下课堂笔记，希望分享的东西能为同为HR的你有点点帮助或者启发。
1、人力资源领域元创业爆发趋势
在HR圈子里混久了，微信朋友圈HR的数量越来越多，一些在某些领域积累了一定人脉的HR老油条们就会聚在一起创业，或者是成立人力资源外包咨询公司，或者是猎头公司（招聘做精），也或者是一个人力资源培训学院（培训做精）……
老师分享了一种采集自己公司所在行业人脉资源的方法，就是跟着市场业务部的同事一起参加一些行业论坛或者讲座等等，收集参与者的名片并尽力保持联系让他人记住你。你的影响力，很大程度体现在能让多少人能记住你。
2、成为公司内部合伙人
当HR成为企业内部的合伙人的时候，单纯的人力资源管理六大模块已经远不够需求，掌握从人力资源管理到业务运营技巧成为必要。时常听到很多公司招HRBP，对于这个词的理解，我觉得是综合性人才的代名词，真正的HRBP人才很少，要有战略眼光、看懂市场趋势，知道综合流程，懂得整合所有身边能用的资源为己所用。这时候HR的价值就从人力资源管理演变成了运营，拥有多维的身份。
3、人力资源外包服务平台对企业人力资源部的挑战
随着人力资源外包平台的发展，越来越多的企业把部分的人力资源管理工作外包给专业的人力资源服务平台，例如招聘外包，培训外包，人力资源部门的人员随着外包的占比不断削减，甚至不需要存在人力资源部。
高级人力资源专业人才将会被各个外包公司抢夺，他们可以是特别擅长于识人系统的开发，灵活运用心理学判断人性，掌握低成本激励方案的开发的，可以是特别擅长针对企业处于哪个阶段什么节奏进而提供专业全方位咨询的，也可以是拥有百万粉丝的职业培训讲师……
4、心理学将进入人力资源管理应用，激励人才和留住人才将成为一个大趋势。
管理人，就是管人心。很多问题归根到人的本性就能迎刃而解，如何转变思维模式，用刨根问底全局的意识思考处理各种人力资源管理过程中的情景问题或许是突破单纯就一个点的事务处理一个点的事务这种不能根治问题的模式。（好像好绕口，不知晕了没有，我自己都有点晕了，写着写着加了好多自己的个人思想。）
例如，一个员工一个月迟到好多次，你按照公司的考勤每个月执行惩罚，一个月接着一个月，该位员工依然迟到，你也习惯性地复制从前的工作模式执行惩罚。你有没有去调查了解过，这位员工迟到的原因是什么？这个原因公司能不能帮他解决？他每个月迟到的情况有没有影响到他的正常工作？考勤的目的是什么？继续这样每个月对其进行考勤处罚是否有意义？
又例如，当你要给一个员工加薪的时候，如何说，才能最大限度地让员工满怀感激地接受这个事情。是否可以尝试一下先说出他的缺点，然后指点一下，问他如果给自己涨工资觉得自己会涨多少，他说完后，你再告诉他实际涨幅金额，如果比他自己说的高，会不会开心到爆？
如果要调动或者劝退员工的时候，如何设置沟通场景的语言对话能够让员工听得更舒服从而更顺利地接受安排？
是否可以尝试一下先让他说出对未来的一个期待和目标，然后对他的性格进行分析，再进行引导，强调调动后的岗位对于整个公司运营也非常重要，他在那边肯定能够创造出比现在更加出色的业绩？如果是劝退，是否可以尝试动用自己的圈子推荐更加适合他的工作？
呃，说了这么多，或许可以归结为情商的重要性。
随着90后逐渐进入社会，拥有优裕的生活背景的他们，不再仅仅局限于需要依靠工作才能生存，出现了对个人在工作中的价值实现的满足感逐渐比对单纯的薪酬需求更加强烈的现象。管理群体价值观的转变促使企业人力资源管理形式的创新。
怎样才能管理好他们，激励他们自发自主地积极地为企业创造价值，成为一个需要面对的重要问题。当企业发展的目标跟个人的目标出现不一致的情况下，通常难以激励个人产生更大的价值，当企业满足不了员工的深层次的主需求的情况下，通常会留不住优秀的人才。
哪个公司能够抢夺到优秀的人才就能先在激烈的市场竞争中先拔头筹。
在这里老师分享了一个让大家印象深刻的例子。
如何在录用员工的时候最大限度地激发其自主成长学习的积极性？发放两张offer。
一张是现在入职的岗位的offer，另一张是他上一级岗位的offer，上面注明需要具备什么能力和条件，什么时候有信心能通过晋级测试随时都能申请，测试通过后第二张offer直接生效。
当然，这个能够启动的前提条件是企业对各个岗位已经有一个清晰的职责权限划分以及比较完善的晋升体系。
5、人力资源应用模式进入创新迭代期
这个迭代个人理解为是企业大学的一种模式，也就是师傅培养弟子，到弟子能出师的过程。
之前张怀老师说过，企业最大的成本，就是未经培训的员工，培训的作用在于缩短员工的成长周期。
但是该培训什么才合适呢？在没有明确的出师标准的前提下怎么能进行培训？对于人才梯队这个词，人人都听过，虽然看了很多相关书籍，但是对于怎么构建依然懵逼。一直在想，如果这是一个三角形，那么这个三角形中间的划分线条界定的条件是什么？
需要设定那些考核指标？
老师举出了对于企业管理人员能力的KPI参考：员工收入的增长率。
还有评价部门管理负责人的KPI参考：部门绩效增长率。特别强调增长两字。
没有变化？问题出在哪里？
对于这个想到了以前曾经看到过的一句话，一个持续发展的公司不会让同一个员工在同一个位置超过3年没得到晋升。
这个或许可以理解为，新生代的人成长的需求欲望越来越强烈，人力资源管理者需要像一个经纪人一样，员工扮演着明星的角色，作为一个及格的经纪人，首先需要深入了解自己负责的明星的魅力和优势所在，才能扬长避短，最大限度地让他们发光发亮。
上榜得茅豆
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1楼 李远婷
已投票，欢迎互投！新生代的人成长的需求欲望越来越强烈，人力资源管理者需要像一个经纪人一样，员工扮演着明星的角色
郁郁蚊子
@天涯mm李婷婷：好好好！已投o(≧▽≦)ツ