推荐年度调薪实践

作者孟涛老师更新于：2017-11-13 18:00 5989

绝大多数企业会实行正常的年度调薪，这种做法反映了对员工工作经验增长或工作稳定性的认可，以及对外部社会工资水平和物价水平变化的适应。有的企业使用传统的工龄工资，比如每满一年增加100元。有的企业实行普涨制，年底根据当年企业工作目标完成的情况和下一年度工资总额的预算，给所有员工按统一标准或按职级标准进行调整。这种方式有其积极的意义，但缺陷是无法区分出优秀员工与普通员工、业绩好的与业绩差的员工之间的差别，不利于奖勤罚懒。

更常用的方式是结合企业上一年度业绩表现、下一年度预算目标、市场薪酬调查等确定下一年度的工资总额（增量），再进一步确定部门级和员工级的分配方案。

年度调薪实践

图1 年度调薪流程

以下以某企业2016年度调薪实践为例：

1、 确定企业薪酬总额

表1 薪酬总额测算表

考虑因素及权重	营业收入 30%	净利润 40%	CPI 10%	行业平均工资增幅 20%
2015年度实际增长率	24%	34%	2%	9.8%
薪酬总额增幅（加权）	23%
调整后的薪酬总额增幅	18%

该企业的调薪策略是：薪酬总额的增幅不应高于营业收入或净利润的增幅，以保证企业经营的健康成长；同时要高于行业平均工资增幅，以体现市场竞争力，吸引人才。因此调整后的薪酬总额增幅定为18%，比加权后的23%略低。

2、 确定各部门额度

将企业的薪酬总额度分配至各部门时一般有以下几种做法：

Ø 第一种，各部门薪酬总额的增长率与企业的增长率一致；

Ø 第二种，根据部门人员规划和平均薪酬增长率确定；

Ø 第三种，根据部门业绩表现确定部门总额度，不控制人员编制，部门自行分配。

该企业采用的第三种方式。在分配时，根据部门业绩表现确定业绩等级，再确定具体的增长率，得到总额分配初稿；再通过合计数验证是否超出企业总预算，如果超出，就要回算调整比率（如表中94.88%），最终得到各部门2016年度的薪酬总额：

表2 薪酬总额分配表

部门	人数	2015年度薪酬总额	2015年度业绩等级	2016年度薪酬总额增长率（初稿）	2016年度薪酬总额（初稿）	调整比例	2016年度薪酬总额（调整）
市场部	24	5,880,000	S	160%	9,408,000	94.88%	8,926,110
销售部	48	9,000,000	A	120%	10,800,000	94.88%	10,246,810
国际事务部	25	5,386,500	A	130%	7,002,450	94.88%	6,643,775
客服部	36	4,404,240	B	100%	4,404,240	94.88%	4,178,649
研发部	84	22,885,800	A	140%	32,040,120	94.88%	30,398,983
技术部	43	10,742,690	C	100%	10,742,690	94.88%	10,192,435
产品部	24	5,418,720	B	110%	5,960,592	94.88%	5,655,283
信息部	12	3,094,080	C	90%	2,784,672	94.88%	2,642,037
财务部	15	3,084,600	A	120%	3,701,520	94.88%	3,511,923
人力资源部	8	1,724,800	S	150%	2,587,200	94.88%	2,454,680
法务部	6	1,459,200	B	100%	1,459,200	94.88%	1,384,458
合计		73,080,630	合计（初稿）		90,890,684	合计（调整）	86,235,143
2016年度企业薪酬总额（预算）				86,235,143	调整比例		94.88%
薪酬总额增长率（预算）				24%	薪酬总额增长率（实际）		18%

业绩等级说明
业绩等级				增长率
S				150%～180%
A				120%～150%
B				100%～120%
C				80%～100%

有的企业在分配时不仅会考虑过往的业绩表现，也会综合考虑下一年度的工作目标以及历史因素等方面，确定各部门的增长率。使用这种方式分配，可以减少部门之间互相攀比，有效缓解了管理层与部门之间的博弈，让各部门清楚自己的努力程度决定了下一年度的薪酬总额，比如，如果表现不好得到C级，部门总额甚至可能会减少。

3、 确定员工的调薪额度

由于在该企业里实行了部门薪酬总额管理，只要不超过部门总额，加薪幅度由部门内部决定。为了便于统一，各部门内部也明确了分配办法，按照工作表现将员工划分为S、A、B、C的等级，与部门级分配的方式一致，但同时对部门内部的分布提出了要求：

表3 部门内部分布表

部门等级	S	A	B	C
员工等级分布要求	A+S不超过40%	A+S不超过20%	不得有S，且A不超过10%	不得有S，且C的比例不低于20%

部门内部分配也使用表2的方法，通过回算调整，确保不超预算总额。

在这里在特别提醒，企业一定要重视年度调薪。因为薪酬的增长是社会普遍现象，也是员工正常的诉求。如果你的企业没有年度调薪的机制，可能一年还感觉不到，但2、3年后，压力应付非常大，因为这时与外部市场的水平已经有了明显差异，员工不满情绪开始蔓延，甚至离职率明显上升。此时企业再动作，无论从员工管理上，还是现金压力上，都会非常被动。薪酬管理人员要有预见性地、根据企业的内外部情况做好年度调薪的方案。

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