以单纯节约成本为出发点的绩效都是耍流氓

作者冼尘缘name万... 2017-09-27 13:00 49231

内容来自 2017-09-30 打卡话题

【干货分享】绩效专场

　　前期的打卡话题调研中，除了劳动法规以外，最热门的就是绩效话题了。所以今天，系主任特意在国庆节前开办绩效专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。
　　帮助企业绩效落地，特邀大咖全方位带你玩转绩效难题！

展开

一切以单纯节约成本为出发点的绩效都是耍流氓

谈绩效模块的事情，范围特别的宽泛，因为值得说的确实非常的多，要是方方面面顾及到，还是直接列个专业书籍清单比较好。

我所要强调的，是绩效里面比较浅显的事情，但是确实非常重要的环节，好吧，其实绩效里面每一环都很重要。（捂脸捂脸……）一是做绩效方案的出发点的问题，说的高大上一点就是构建原则问题；二是绩效的执行问题。

一、出发点问题

企业是否需要做绩效方案、做什么样的绩效方案，事实上和企业规模无关，只和经营理念有关，直白的说就是和决策层的认知、格局有关。

说起做绩效方案，很多人会觉得难、很难、非常难，有不少一听说做绩效方案就开始百度各种关键词，然后一改再改，最后弄个“四不像”出来，然后老大说不是他想要的，员工也接受不了。

曾经亲历过方案简单到近乎粗暴，但是确实效果非常好的绩效考核。

那是一家话务中心，最主要的人员当然就是话务人员，也就是销售人员。

对于销售人员个人的绩效，或者说提成方案，不过就是按照营业额分了五个等级，金额越高提成点数越高。简单吧？

有效到公司解体的时候，大部分员工都表示，只要老板再开业，一个电话就过来上班。

很多的制作绩效方案的教程会说首先是岗位分析。事实上，在岗位分析之前有特别重要的步骤——公司分析。包涵公司经营理念、公司定位、公司发展方向。这样说不够接地气，好吧，简单点，弄清楚公司决策层为什么希望开始绩效考核、公司目前在行业里处于什么地位、公司希望在短期内往哪个方向发展（比如三五年，考虑的时间要是再拉长的话，会让目前的绩效方案无法落地实施）。

这些弄清楚了，才能判断哪些是应该被鼓励，哪些应该被限制或者避免甚至惩处的。单凭岗位分析，很多时候会流于片面，或者不具备发展性。

一般情况下，决策层会有哪些出发点呢？

1、对于员工激励有想法的，希望明确标准；

2、对于当前的工作效率不够满意的；

要是基于以上两点的，恭喜你，可以放心大胆的开始一显身手了。

3、对于目前的人力成本支出觉得过高，希望通过绩效变相降低员工薪资的；

4、纯粹跟风的；

5、其他原因……

尤其是出于压缩成本这类想法的，基本上你就要做好成为“风箱里的老鼠”的心理准备。

曾经在一家室内装饰设计公司供职过一阵子，转正后，老板要求实行绩效考核，方案里面是有奖励的，但是标准都比较高。进行绩效宣导的时候，员工们都表示理解，毕竟奖励嘛，总是要有付出的。执行的时候，老板的狐狸尾巴终于露出来了，凡是分数高的、够格奖励的，统统打回去重新评分，老板自己是总经理，他是最后审核者。总之就是原来合格的，一定要压到扣绩效的等级去；原本是奖励的，至少要压到不奖不罚去。至于奖励？奖励是什么东西？老板说，你们有哪个人是做的十全十美，能够资格被奖励的？（呵呵……集体懵逼中）

好在前期的宣导做的特别扎实，员工们都知道是老板的认知问题，人资才没有背锅。然而，执行了两个月后，公司的离职率就开始上升，新员工进来后也做不久。

用我的血泪经验告诉你（好吧，血还没有，泪是真有以单纯节约成本为出发点的绩效都是耍流氓），亲，这样的，你还不如一开始就不接，省的两头受气。