学习总结招聘技巧

作者 miaozi06... 更新于：2017-09-26 19:45 298

内容来自 2017-09-26 打卡话题

　　大家好，我是一家国有企业的招聘经理。公司的主营业务是基础城市配套设施建设，员工大概200人左右，福利待遇趋于行业中等水平。公司一直提倡招聘录用优秀人才，因此在招聘过程中我们也非常看重应聘者的职业素养、潜力、动机等素质。然而，由于没有系统的学习招聘，平时都是通过多年的经验进行面试，非结构化面试用的比较多。虽然对应聘者的过往岗位技能把握的较准，但是对于一些潜在的素质很难通过简单的面谈确认，一直思考是否能通过设计合理的面试框架或问题设置去发现应聘者隐形能力，以便提升自己的识人全面度和准确度。请问各位大神是否有好的方法指导？
　　请问各位牛人，如何通过面试设计考察应聘者的能力素质？

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我，经历过类似的情况。

背景：公司为一家国有企业企业，主营业务是基础城市配套设施，过往的招聘对技能把握较准，对于应聘者的能力/性格特质把握较弱
目标：招聘到与岗位匹配度更高的员工
一．分析本质问题，为什么招聘人员与岗位存在偏差？
二．提出假设原因
1.用人部门与HR对本岗位存在认识偏差。
解决方案：与用人部门沟通，该岗位主要负责哪些业务、对应的部门或人员对整个岗位有什么需求、需要的必备技能、性格特质；这个岗位的团队人员的性格，部门负责人的领导风格等
2.hr招聘技巧的短板
解决方案：1.提升招聘理论知识，从教材、行业论坛、请教专家等。例如《招聘面试新法》、三茅网。
          2.提升能力，如何在招聘中get到应聘者的能力，也是面试官逻辑思维的体现。可以参考《金字塔原理》，对自己的思维能力进行刻意化练习。
         3.浅谈面试技巧。
          冰山模型是人才管理领域的一个基础模型，全面秒速了一个人所在的内在价值要素。冰山的上层是知识（在学习和实践中获得的认知），技能（掌握某项技术的能力），这些是显性的，面试时可以通过相关的问题很容易知道。冰山的中层是能力，比如创新能力、沟通能力，这个是隐形的，需要通过仔细的行为观察法。当然我们在面试的时候没有足够的时间去观察，但是可以通过一些小技巧观察。
（一）行为事件+star追问
例如请你描述一件工作中的遇到的问题，你是怎么解决的。事件的背景、目标、行动、结果
（二）结构化的问题
例如针对沟通能力的，当你的下属对某一个问题产生激烈的冲突的时候，你怎么处理
（三）情景模拟法
例如无小组领导讨论、公文处理模拟法、角色扮演法
     冰山模型下部是价值观/性格特质/动机，这个也是很难改变部分，一个有没有能力做好和愿不愿意做好就是由价值观/性格特质/动机所决定的。面试现场我们可以通过一些心理测试，例如罗克奇价值观、MBTI、麦克利兰需求理论等。但需要注意的是测试结果应对应聘者的隐私加以保护，有严格的程序且不能作为唯一的判断。
三．招聘结束后评估反馈
   员工入职后，hr部门应持续跟进员工情况，一是员工关怀，二是不断改进自身工作。另外没有完美的员工，只有合适的员工。

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