第一次这么认真的写个总结，希望大家多多支持！
以前看到这个问题会想人力资源是多么的悲哀，是一个不仅不创造价值还会给公司带来成本增加、只会花钱的部门，被老板和各部门不待见也是苦不堪言，费力不讨好。但是今天看到这个话题后，我会公正而又客观的角度来看待，其实之前我们都很片面的看待这样一个问题，只从自身有利的角度去思考，人力资源是做了很多事，那这些事做的好不好，有没有价值，是不是都是自己觉得做的很好，做得很辛苦，但是老板和其他部门不买账，这就是职场一大禁忌，人力资源从业者永远在做自己认为很重要的事情，而不是老板和其他部门认为很重要很有价值的工作，这中间就缺少沟通和真正融入和领会双方所要表达的意思。人力资源从事的任何一项工作都应该建立在为实现企业共同的战略和目标上，而对于大多数的企业最重要的目标就是要盈利、创收，一个企业都不盈利了活都活不下去，那又谈什么发展。
而企业要想生存和发展，就必须遵循一个简单但又容易被人忽视的逻辑，“利润=收入-成本”我们人力资源怎样才能为公司创造价值，同样可以遵循这样一个思路去思考。要想整个公司的利润提高无非是提高收入、降低成本，必须一手增收一手降本。虽然说人力资源并不像销售部门、营销部门那样直接创造显性的收入和价值，但人力资源也有很多平时我们忽视的却能为公司带来创造价值的机会。接下来让我从收入和成本两方面和大家简单进行几点分享。
一方面：收入角度：人力资源传统工作的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理，这其中有太多地方是人力资源可以给公司创造价值的地方，让我简单举几个栗子[嘿哈]。
1）招聘工作中我们往往只注重招聘完成率指标的达成，不管这个岗位是否真的需要这么多人，反正用人部门说要招人，人力资源的人就不假思索的发布招聘岗位需求、邀约候选人上门面试，最终有个愿意来差不多的就招进来了，但从未想过招聘招聘，招聘除了招还有很重要的是配置，我们要将合适的人放到合适的岗位上，这样才能发挥出人才最大的价值，还有就是如果公司根本不缺人，人力资源为各部门为公司招的人数越多，给企业带来的损失就越大，我们都明白一个道理，一个公司100个人创造1000万的收入，那公司200人并不一定能创造2000万的收入，一个企业做大做强并不是简单的靠人数的累计来实现的，只有我们真正了解公司、部门的真实需求，为他们量身定制招聘计划，筛选候选，招募合适的人到岗，该岗位的人才能更好的为公司创造更大的价值，增加更多的收入。
2）培训工作中，我们同样的道理，只顾着开展培训，完成培训完成率指标，而不注重开发这个关键环节。公司固然花了很多钱在培训工作中，但是培训花费并不都在人力资源部，而是用到了公司其他很多部门中去，那人力资源怎样摆脱“培训无用论”“培训浪费钱”“人力资源浪费公司钱”这样的评价，怎样摆脱各种罪名的“背锅侠”。更重要的也是最难的是培训转化的问题，人力资源要想方设法，提高培训转化率同时真正结合企业实际围绕着解决企业问题、提高收入的这样一个方向去开展工作，那这里就很重要的一条是：各个部门和各个岗位缺什么人力资源就给他们安排什么培训，比如一个文员要求打字、做表、做图的速度要快要好，那就给她安排打字、办公软件技能方面的培训，这就能提高他的工作效率和效能，从而提高这个岗位的工作价值，也是人力资源为公司创造价值的一个方面，总之一句话“缺什么，就培训什么”再结合后续的培训评估、跟进和转化，这就是真正做培训应该实现的，而不是为了培训去培训。
3）说到绩效，无疑是每一个企业都又爱又恨的问题，而人力资源工作最核心的也是绩效管理，只有提高了整个公司的绩效，员工的绩效，最终公司的战略目标才会实现，而人力资源又是绩效推动的重要参与者，这其中是有很多可以为公司创造价值的机会，只是传统的人力资源往往犯了一个非常重要的问题就是将人力资源工作当成是人力资源部门一个部门的事，权责都属于人力资源部，以为自己有给各部门定指标的权利，那这个要想真正推行起来就非常的难，有一句话“推绩效是找死，不推绩效是等死”。那人力资源要想发挥出自己的价值，那绩效这一块一定需要花时间花精力动脑子去做的，真正能把绩效做好的必然人力资源工作者一定是企业不可缺少的人才，而人力资源发挥价值最大的地方，可以从财务指标、关键任务指标、执行力指标和学习创新指标四个维度去思考，围绕这四个维度去开展绩效工作，绩效结果和人力资源能为公司创造的价值必是最大的。由于时间和篇幅的关系，在此不再一一赘述，有机会再分开讲述。
另一方面：成本角度：人力资源要想为企业创造价值，那就得学会从降本的角度去思考。降本是企业每一个岗位每一个员工都要具备的素质，人力资源可以从招聘成本、培训成本、薪酬和福利、员工关系产生的成本去降本。这就需要每一个岗位都与财务指标来挂钩，有的人会想怎么可能每一个岗位都有财务指标呢？那我给大家举一个小栗子。曾经有一家公司的一个清洁工质疑公司为啥要给他安排财务指标的考核，他就纳闷了，我这种岗位还有财务指标的考核，真不理解。后来领导和他细细讲解，我们现在把每一个保洁员负责的区域的水电、清洁用品分别核算，责任到个人，去年公司在这一块区域花了多少水电和清洁用品，成本一共多少，如果今年这块区域成本节约了多少，就从中拿出50%奖励给这位保洁员，那这样保洁员就有动力和想法去不断的节约资源，不会像以前，扫把还能用的觉得不好用了就随便丢了，这就是成本节约意识，要有奖有罚，这就能够达到激励的效果。
以上只是给大家一个思路，其实我们做人力资源的，不能像其他人一样看轻了自己，人力资源有其存在的意义和价值，只有发挥出人力资源的价值，才能为企业创造更大的价值，而这个更重要的还是在于我们自己怎样看待这个问题，又是采取什么样的方式方法去解决问题达到最终实现公司战略目标的目的。最后送给各位一句话，那就是“人力资源也要把自己当成老板一样去做事”这样你就能和老板同频，想老板之所想，做老板想做的事，这样最终产出的效果和价值一定是老板想看到的并是能为企业创造价值的。与大家共勉，谢谢。
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6楼 倪生
我认为这篇文章表述的观点很不错，至少可以排前三！
5楼 茅班班
#赞赏# 恭喜你获得本月优秀征文奖！
4楼 小遥遥
挺不错的，人资部门被很多企业老板看为赔钱的部门，自身的价值还要自己挖掘
曾小肥
@小遥遥：加油，只要我们自己不看轻了自己，努力提升自己的能力和价值就能够为公司创造价值。
3楼 胶原蛋白
有时简单的方法却是我们忽视的有用的，虽然只是一些思路，但可解答我现在遇到的疑惑，谢谢。
曾小肥
@胶原蛋白：谢谢认可，加油
2楼 樱桃粉
正好在思考人力资源怎样体现自身的价值，为公司创造更大的价值，恰巧看到这篇文章，其中的几点很受启发，利润=收入-成本，一手抓增收一手抓降本，每个岗位都要与公司财务指标相挂钩，比如举到的清洁工也能实现降本，这给了我启发，方法永远比困难多，只是自己总是处于自我封闭和限制的状态，未能真正发挥出自身的价值，好了，思路来了，赶紧写去·····
曾小肥
@土生土长的樱桃17022813：相信你一定能想到更多的可以体现自身价值的方法
1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢参与本期征文！