“有一半担任高管的受访者对领导力培养效果的描述为“比较满意”到“非常糟糕”。”
--某国际咨询公司调研结论
（一）
追根溯源，领导力发展项目为什么总是失败？
大部分国内外的领导力发展的咨询培训公司，在企业中高层领导力发展的思路上，一般都是从管理的技能入手的。
◆ 比如针对如何提升战略性思维，首先考虑的是学习战略的课程，战略罗盘、经营沙盘、BLM......
◆ 针对如何拓展创新意识，首先考虑的是学习互联网思维、变革之心、商业模式画布......
大家最熟悉的领导力发展7-2-1法则，（如图一）也在实际中遵循其理念去操作领导力项目。
所谓“70-20-10”，“70%”是在实践中学习，如挑战性任务、轮岗和行动学习等；“20%”是向他人学习，如辅导、反馈或与资深人士交流等；“10%”是正式学习，如课堂培训或自学阅读等。
（图示1-领导力发展的70/20/10法则）
细细推敲，有几家企业愿意为高潜人才去设置任务与岗位？轮岗带来的风险谁去承担？
类似项目的主导者如果不是集团总裁，谁又有这个影响力？有几家企业的老板有这个高度与理念？
（二）
您听过多少流派的领导力大师？
大部分企业的领导力发展项目的发起者往往是HR部门，咱们并不想搞大动作，也很难有效的推动项目。常规性的做法就是直接请一些非常牛的，有知名度的外部培训师来讲1-2天的课，如上所言。
当然我们也会看到的一些各类领导力流派大师，国外有，国内也多。您听过多少高大上的领导力课程《国学领导力》吧，也听过《强势领导力》、《女性领导力》、《左/右脑领导力》......有的大师把时间管理也讲成了领导力，把目标管理讲成了领导力，凭借“名气”，忽忽忽几天收费几十万的，也不在少数。
很多“大师”的课程，但由于外部培训师往往是一门版权课讲到底，对企业内部的情况了解有限，更没法期望针对性设计课程。这对于学习发展项目的基本目的——改善中高层管理者的思维模式和行为方式、以提升工作绩效而言，作用十分有限。
（图示2-ACCAA领导力教练模型）
但对企业的中高层管理者而言，发展自身领导力的需求是迫切的。老板每每在会议上和工作中提到的“你们要发展，你们要突破”的要求也是真切而焦灼。但问题是，我们的管理者自身却未必认为自身亟需突破，或者管理者也不明白自身哪里需要突破。我想说，这大概是领导力项目失败的根源。
（三）
深度解析，回归冰山模型解析根本原因
为什么说这是失败的根源？我们来看一下这个最熟悉的模形。
大家对于这个冰山模型是非常熟悉的，1973 年麦克利兰发表了题为《测量才能而非智力》的文章，开启了对人冰山下能力的研究。同年，麦克利兰年正式提出胜任力的概念。并且管理者的胜任力，被我们俗称为“领导力”。
（图示3-素质的冰山模型）
根据HAY集团多年的研究发现，管理者个人的冰山下素质直接影响团队气氛，如果良好的团队气氛，对组织绩效有30%的提升作用。TCC发现，在中国企业，远不止这个比例，如果是民营企业，几乎可以达到70%，甚至决定这家企业的生死。（老板是一个怎样的人，直接决定这家公司的文化，氛围，直接影响组织的绩效。有时候，跟老板吃一次饭，就能判断这家企业能活多远。）
溯本清源，领导力的发展，要回到每一位管理者的内心去。管理者从心里要说“我要发展！”那么领导力发展的门才会真的芝麻开门！
（四）
心理咨询/治疗，领导力发展的新思路
打开管理者的心门，要从科学的、系统的领导力评估开始。在过往的项目中，我们通常会结合管理者自身的冰山下的测量、领导力行为的评估及所带团队组织气氛的三个方面测量，系统的评估管理的领导力。通常领导力素质评估与组织气氛有待提升的，都能从冰山下找到管理者需要突破的地方。
每位管理者，将会从客观数据中惊讶的发现，原来我的团队组织气氛在激励这个维度不好，是因为我的个性是勇猛的猫头鹰，批评过多，对细节完美的追求让很多员工的积极性被打击了。如果我本人试着抓大放小，多表扬鼓励，也许问题就能得到解决。但若我天生不批评人不爽，则是人格的特质了，似乎改变很难。还有的管理者会突然发现，自己一贯坚持自己要成为他们专业领域的榜样，所以只要团队有挑战，总是冲在前面，这个领跑型风格导致了下属能力强的很郁闷。团队遇到困难就退缩，等等。如果只是认知层面的偏差，那么很快可以调整。但如果是我天生享受没我不行、我比你们个人能干的深层过度自恋，那么似乎要改变也很难。
最常见的是，管理者脾气火爆，个性强势，美其名曰严格要求，却导致下属敢怒不敢言，唯领导是从……控制不发火，似乎也很难。身上就是满负荷的压力和愤怒，总是容易被激惹。似乎要让心静下来，不徐不疾，太难了。
通过系统的领导力评估之后，当管理者拿到评估报告，他看到了别人眼中的自己。经过TCC顾问解读和分析，多数管理者不会再说：“我就是这样的，我是不可改变的，要员工适应我，不适应的自己走人。”除非他不想再有任何的发展和机会！
（图示4-TCC领导力效能模型）
当管理者发自内心觉得自身需要发展的时候，领导力发展项目的大门自此打开。管理者惊出一身冷汗，所幸许多行为可以及时踩下刹车。但是俗话说“泰山易改，本性难移”，如果真的是管理者个性，动机，价值观、情商等问题，却似乎无解了！细细分析，每一项都是根深蒂固。
“老师，你能帮我吗？如何改变！”“我非常愿意主动寻求改变！”“我己经懂得自己的个性不再是自己一个人的事了！关乎公司绩效，我要突破！”
面对高管教练中真诚的眼神，我们一直能做的有限，十分自责，谁都知道，很难！而且企业不可能等你突破再委以重任。这时候，往往很多有致命短板的管理者，己经偷偷的从公司重用名单中划除，限制性的使用了。他个人的事业前程，往往也只能到这儿了。
企业不是慈善机构，不可能去花时间与金钱去帮一个成年人重新发展人格，构建成熟的防御机制，帮他去控制情绪，学会如何提升人际能力。而他们希望发展的意愿如此强烈。难道他们就不能再有一次“凤凰涅槃的机会吗？”我们觉得，我们可以做些什么！
我们知道，麦克利兰是哈佛的心理学博士，领导力模型是基于心理学的回顾探察技术构建的。所以，我们要回归心理学。带着这些疑问，TCC顾问团队与国内资深的心理医生深度沟通多次，并且个人亲自体验了基于心理学的教练辅导带给我们的巨大冲击与成长。
人格的成长，不应该只是有心理疾病的人去做的事。在美国，普通人接受心理咨询就如同看感冒一样自然。而在中国却觉得看了心理医生，等于承认我有精神病！
TCC希望，所有健康的人士都能感受基于动力学的个人体验，尤其是企业的管理者，社会的精英人士。每一位管理者，都至少要体验上百次人格成长。感受动力学理论的个人二次成长与突破，去寻找自己人格中的成长的智慧。
于工作、于生活、于家庭，甚至于社会，都是功德无量的事情。
（图示5-斯科特.派克《少有人走的路》）
写完上面的话，感觉很沉重，我们在历史长河中是很渺小的一粒沙子，我发出来这么大的愿，也许终身研究，我们能影响的也只是少数人。正如《少有人走的路》斯科特说的一样，人格成长不仅是一条少有人走的，而且是十分艰难的路。这艰难不光体现在你先要客观的认识自己，还要找回自己，重构你自己。这是一场一个人的斗争。所以，我们注定会与你们当中的少数人，一起走一条孤独的，却可以令我们走向智慧的，值得去走的路。
（本文为TCC首席专家，人格成长教练廖海燕老师的原创文章，欢迎转载和拍砖，欢迎留言，订阅我的专栏~~）
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3楼 霞说
我要发展，我要突破！！！：）
田之富_第一胜任力
@魔头师姐：????????????????
田之富_第一胜任力
@魔头师姐：????????????
2楼 丹枫玉露
很棒的文章！！千军易得，一将难求，领导力还是要在实践中打造，问题是很多老板都没有领导力。很认同这句话：老板是一个怎样的人，直接决定这家公司的文化，氛围，直接影响组织的绩效。有时候，跟老板吃一次饭，就能判断这家企业能活多远。
田之富_第一胜任力
@丹枫玉露：????????????
田之富_第一胜任力
@丹枫玉露：对呀对呀。一个企业的文化来自于老板，一个企业的未来也取决于老板！
1楼 田之富_第一胜任力
本文为田之富老师三茅专栏第12篇原创文章，欢迎拍砖和留言。来呀~彼此相爱啊~