出了问题先从自己身上找原因

作者徐宁神采奕奕更新于：2017-05-04 10:41 67138

内容来自 2017-05-05 打卡话题

　　年初，我们部门招聘了一名人事专员，该同事之前也不是做人事工作的，做的是一些简单的文职工作，对六大模块更加是一窍不通。她现在已经入职2个月了，工作表现不是很好，工作积极性一般，责任心不强，没人安排工作就在座位玩手机。因为同在一个办公室，所以比较清楚她的情况。目前我在和她搭档做招聘工作，但压力却都在我这边，她就像没事人一样，真的觉得这样很不公平。好想向上级反映把她换掉，但我怕上级认为是我感情用事，不予支持。
　　请问大家我该怎么办，我到底要不要把这个想法说出来？

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出了问题先从自己身上找原因，不能一便秘就怪地球没有吸引力，话糙理直。楼主HR目前顾虑的只是怕上级认为她与用事不予支持。但是很明显，楼主对潜在的危害及未来可以采取的解决措施估计不足。我们可以设计以下场景：

楼主：领导，小A能不能换掉。

领导：为什么？

楼主：小A不专业，基本上没承担什么招聘工作量。

领导：哦。那就是不需要给你配这个搭档了，你基本上一个就能干好招聘工作。

楼主：领导，我不是这个意思，我只是觉得小A实在没做什么工作。

领导：看来，当初考虑到公司招聘工作量大，特意给你配了一位搭档，看来你完全能够承担，这个小A也没必要。

楼主：我不是让小A走了之后不要人，而是换一个人。

领导：现在减员增效活动开展得如火如荼，我们人力资源要求其它部门都减员，你要是觉得小A也没起到什么分担工作的作用，减员之后不可以再有新人在这个岗位了。

楼主：可是招聘工作量真得很大啊，如果减掉一个人，确实干不过来。

领导：我一直看好你，觉得你专业能力强，有意让你培养一下小A。

楼主：我也培养她了，可是......

领导：这次给你配了小A，虽然她以前也没做过人力资源，想着你带着她一起干，把你的工作分担一部分，也培养一下你的领导能力。看来我有些失望啊......

楼主直接一脸懵逼了。

这样一个全景展示。我们基本上就能清楚看到换掉这个搭档的恶劣影响：

1、不需要配搭档。

2、没有专业辅导的能力；

3、领导能力值得商榷。

那我们想想，以后楼主的提拔晋升还有戏吗？

可眼前的困难是扎扎实实的，怎么解决：

1、重新定位与上级领导的沟通

与上级的沟通非常重要。但如果是要求人员调整这样的决策性、重大性事件，建议不要轻易从自己这里发生。除非是解决组织遇到的人员情况。与上级沟通，多提方案，不提决定。

与上级沟通时，多说自己可以改进的方案，这样建设性的意见或建议才有机会获得领导认同。

2、非建设性意见的危害。

所有非建设性意见都是给领导添乱，领导能开心吗？就拿上面的案例来说：

1）人力资源招聘的小A，人力资源不满意，其它部门怎么评价人力资源的招聘质量；

2）如果小A是关系，那么领导在整个对话中，根本没提示过这个人必须留，那么就间接说明楼主在整个汇报过程中处在一个比较不利的位置。因为领导根本不需要与你推心置腹交流私密之事，领导对楼主的要求非常不满意。

3、要想建设性沟通应该怎么做。

拿出推动问题解决的方案。比如说：

楼主：领导，小A做招聘已经两个月了，工作不是很饱满，小A也不知道主动做什么好。我有一些建议，领导看可不可以。

领导：你说说看，有方案吗？

楼主：有，您先看，我再说。

领导（肯定会在内心为你点个赞）：那你说说看。

楼主：对于小A的工作内容、工作职责做了一个详细的说明，便于小A工作有方向。对于小A的能力培养，我想给她分担一些工作，比如前期的招聘信息的征集，我准备交给她，让她下到部门和基层去征集意见，在这个过程中提高她对各个部门需求的关注与工作内容的了解。招聘工作的简历筛选以及面试预约工作、面试结果统计，我准备也让小A参与锻炼，您看如何？

这样的沟通，就能让领导看到楼主对招聘工作的专业性，也能让领导看到你在工作中会授权，能分解工作、懂如何指导工作，那我们想想，这样下次领导在选拔人才进，是不是会第一时间想到你。

4、做好专业经验HR的辅导与培养工作

虽然她只是你们新招的给楼主的招聘搭档，楼主作为有经验的老HR，做好对新员工的辅导与培养，无形中你这个搭档就能承担起她的领导角色，所以，能不能做好这个角色，重在对下属进行辅导与培养，让她心甘情愿叫你一声“师傅”。

要想让搭档、下属成为什么样的人才，你就得是什么的人才。

其实，在整个职业生涯成长的过程中，培养和辅导下属是个人成长的必然之路。希望楼主好好把握，所有的问题都是机会，就看怎么做了。