“卧底”并非唯一出路，三思而后行

作者阳光书屋徐杏环 2017-04-17 21:19 76980

内容来自 2017-04-19 打卡话题

　　我最近从一家管理正规但是很官僚，薪酬不错但却遥远的公司跳槽到一家自称是地区第一的装修公司工作。这家公司是典型的家族式管理，老板自我感觉良好，但其实员工薪酬奇低，销售人员奇缺。老板一直想不通为什么没人愿意来地区第一的公司工作，于是就想让我去同行那里卧底挖人，还说这次卧底是给我的考验。
　　请问大家，我该不该接受这次考验，如果不接受，还能怎么办？

展开

看了案例，第一反应是该公司的老板会不会是武侠片或警匪片的忠粉？有时候面对“奇思异想”往往还自我感觉良好的老板，有说不出的无奈却又只能欲说还休，放在心底。“卧底”并不是你想当就能当的，需要十八般武艺，尤其是要当个好卧底更不容易。在考虑该不该接受这次考验之前，我们不妨一起探讨一下当“卧底”有可能存在的“利”与“弊”：

有可能存在之“利”：

1、新入职公司，就接下了烫手的“山芋”，以表对老板安排工作极强的执行力。往往在加入新公司的时候，我们面对上司安排的工作，很少会说“不”，一方面是为了站稳脚跟，另一方面是对于公司整体情况还未深入了解，很多时候即使有十八般武艺也未能使出来，更多时候是重执行，并非重开拓创新或独挡一面；

2、有幸进入了同行公司，并通过实际工作了解到公司的薪酬情况等等，为挖人打基础。在通过应聘面试之后，顺利进入了同行公司，并且借工作之便了解到公司的薪酬情况，人才情况等等，在日常的工作当中，有意识地去经营好人际关系，为顺利挖人打下坚实的基础；

3、有可能凭着工作能力和出色的人际关系，获取了不少公司员工的信任，并且也私下说服了部分员工跳槽到你原来所在东家。这里只是假设你的运气那么好，一直走到了第3步，但问题就来了，这些员工凭什么会愿意跳槽到你原来所在东家，要么就是福利待遇高，要么就是工作时间弹性，要么就是公司管理非常人性化……总之要让他们找到跳槽的理由，但前提是你原来所在东家是否具备这些实力跟条件呢？案例有提到了“老板自我感觉良好，但员工薪酬奇低，销售人员奇缺”。即使原来所在东家有一部分可以令一些员工动心跳槽的理由，那么你如何面对目前公司的老板，如何巧妙地带走他们而不留一丝痕迹呢？看到这里，其实问题的核心已经浮现出来了，并不是通过当“卧底”就能有效挖到人才，提升公司自身的实力，品牌形象，优厚的福利待遇或者人性化管理才是良方。

有可能存在之“弊”：

1、烫手的“山芋”接了，但没接住，费力不讨好。即使接受了老板的安排，以表忠心，那如何能确保在执行任务的过程中做到万无一失呢？如果只是接受了这个任务，最终没能达到老板的期望目标，那担惊受怕，小心翼翼也换不来老板的一句肯定，费力不讨好；

2、假设卧底”角色被新公司老板发现，很难在新公司立足，无法完成挖人目标之余还会为自己的职业生涯带来污点。老板一般都是阅人无数的人精，员工的心思其实凭着火眼金睛是很容易认出来的，别以为有时候老板什么都没说，他在心里面可清楚呢，特别对于销售人才这种宝贵人才，一举一动他都会时刻关注，因此很难在老板眼皮底下轻举妄动。万一“卧底”角色被发现，基本上很难在公司继续立足，并且有可能因为不良的职业素养口碑为自己的职业生涯带来污点，在同行中容易造成不良的影响，为以后的就职埋下隐患；

3、假设“卧底”角色新公司老板发现，挖人任务失败，原东家老板还留你何用？到头来是竹篮打水一场空，到那个时候就只能后悔莫及，欲哭无泪了。因此，不要轻易去当“卧底”，一当“卧底”深似海啊！

好了，既然选择不当“卧底”，就得去动用其他方法解决老板的燃眉之急，不然老板也不会这么容易放过你的。

1、找出公司很难吸引人才的主要原因，并辅以相关的数据进行补充说明。比方说案例中有提到其中一点“员工薪酬奇低，销售人员奇缺”，那么可以通过收集一些同行的薪酬情况，与本公司的员工薪酬情况进行对比，附上相关的数据，图表进行对比说明，有理有据才容易让老板信服；另外薪酬结构是否合理，薪酬制度是否具有吸引力等,特别是对于销售人员，需要用有吸引力的薪酬制度才能获得出色销售人才的青睐；

2、找出核心原因之后，及时向老板进行汇报，并且附上相应的改进提升方案。比方说，如果是薪酬对比同行偏低的，可否可以适当调整薪酬结构？如果是销售人员薪酬制度不具吸引力，可否采用底薪+提成的方式（并且可以采用达到一定的销售额提成点数往上越高的形式，这个具体方案也可以与销售经理进行探讨协商），制定出相对有吸引力的薪酬制度供老板参考，并结合老板的建议进行修改。另外在员工的软性福利方面以及企业文化建设等等方面是否还有提升的空间，通过哪些方式进行提升等等；

3、对公司的行业实力和品牌形象进行适当的宣传，吸引更多求职者前来应聘。如果公司真的具备地区第一的实力，那肯定是有其中的过人之处，比方说产品优势，技术优势，服务优势等等，挖掘其中的亮点，并适当地进行品牌宣传。比方说可以在公司的官网，招聘广告上附上相关的数据，图片等等，适当加强对公司实力和品牌形象的宣传，吸引更多求职者应聘；

4、拓宽招聘渠道，“不拘一格”吸引人才。在公司原有的招聘渠道上，分析一下比较有效的招聘渠道有哪些？原本比较有效的，可以继续沿用，并拓宽其他的招聘渠道，比方说可以在HR交流群或者一些线下交流活动中，注意随时物色人才，经营好人际关系，往往在需要人才时可以通过其他人的引荐，获取合适的人才；也可以在公司实行内部推荐奖励的方法，鼓励内部员工推荐合适的人才前来应聘，在应聘人员入职并通过试用期后，根据应聘者实际情况（参加面试/通过试用期）给予推荐人不定额的现金奖励等；必要的中高端人才，也可以通过猎头推荐的方式等等，尽可能地拓宽招聘渠道，吸引不同的人才前来应聘。

以上方法建议供参考，如果通过种种努力之后，也很难满足老板的要求目标，那么也可以适当地考察一下该公司的实际实力，以及该公司的企业文化是否有利于自身的长远发展，毕竟家族式管理的老板相对来说是比较难去改变的，而会让员工去同行公司做“卧底”的老板是少之又少，至少在目前的职业生涯中没有遇到过。权衡利弊之后，最后一招就是“三十六计，走为上计”，找到一个适合自身发展的平台很重要，祝你好运！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。