专项考核指标的设计：如果考核是绿玉杖，打蛇打在七寸上

作者 Farmer仲丹 2017-03-17 10:46 1123

做过绩效指标设计的小伙伴都知道，绩效指标的提炼是关键的一步，要有充足的素材，要有获取素材的正确方法，要有正确的原则如SMART，要有系统的思维。这么多要求，目的就是能够设计出科学、客观、符合实际的考核指标，符合KPI的设计标准。KPI的意思是关键的绩效指标，K就是KEY,直接翻译过来就是钥匙，这个意思其实更形象，每一扇门都由一把钥匙，只要找到这把钥匙才能打开门。这里我介绍做专项考核与激励时在指标设计上应该注意的几点，供大家参考：

第一点：明确想要的是什么？任何一项工作的存在都有它的价值和意义，都有一定的标准和目标。特别是一项新的工作、新的制度、新的技术要落地，这个组织都有想要追求的效果。比如说，公司推行ERP系统，要求将内部管理流程上线操作，实现对业务流程的无纸化和大数据管理，将工作流程标准化，提高工作效率和质量。这里例子里，公司为什么要引进ERP系统，想要的是什么，是比较明确的，这是做一项工作的前提，也是做考核的前提，这个管理目标必须明确。

第二点：弄清工作实施的重点是什么？就是说要保证这个目标实现，达到预期的效果，在操作环节的重点是什么，通过这些重点来为达标做保障。还是ERP上线的例子，信息化实际上是一种工作习惯的改变，从无到有，到完全改变，是要一个过程，那么最先做的应该就是对人的培训，所有涉及到ERP操作的员工，都要参加上线培训。再一个，就是具体岗位的人在系统里的操作要求。比如，一个仓管员要将每一笔出库入库记录如实登记到系统里，对系统界面和操作流程是必须熟练掌握的，还有就是操作的习惯向线上转变。做考核，必须要了解到细枝末节，每个岗位要求的重点是什么，这是设计指标是否客观实际的基础。

第三点：如何打在七寸，做好指标设计。我们在设计指标时，容易走入很多误区，如指标形式化、太空洞、太宏观亦或是目标模糊等，都不具有考核性。作为设计者，应该从关键枝节入手，既要关注过程，又要形成结果的追踪。结果是源于过程的积累，特别实在引导性指标方面，过程和结果要紧密集合。如，ERP表单无纸化率，数据正确率，这些指标都能够直击要害，打到痛点。当然做到这些，需要由一定的功底和对业务的熟悉，仔细分析被考核业务的构成和核心，这样才能准备标记和定位。

第四点：人的工作规律和习惯的研究。有人说一个习惯养成要3周时间，21天，也就是说在考核前期的辅导时间至少要3个星期。比如，你的考核办法下发了，相关人员都开始执行了，前面这段时间你要及时收集执行信息，及时处理答疑解惑，及时辅导甚至施压。

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