关于公司招聘现状的分析

作者黄林（子姝） 2017-03-07 23:27 85094

内容来自 2017-03-10 打卡话题

　　我在一家300人左右的互联网公司工作，所在的事业部是做GPS定位平台的，岗位是招聘专员，2016年1月份入职，入职不到一个月，公司事业部经理给我下达了一个紧急的招聘任务，就是2个月内要招聘16名研发人员，在人事经理和猎头的帮助下，虽然勉强完成了招聘任务，但我却发现了一系列的问题！
　　1、事业部经理对候选人不重视，经常有让候选人等待30分钟以上，或者随便找个面试官打发走候选人，还有些人因为等待的时间太长，最后没有面试就走了。
　　2、小领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位；
　　3、有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘；
　　4、任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。
　　事业部经理说要不计成本的招人，可是每天辛苦预约的好几个候选人都是被打发走的，如果还是这样，人事工作还怎么进行下去？
　　请问大家有什么好的解决办法吗？

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有问题不可怕，可怕的是发现了问题但仍无动于衷。该招聘专员入职一个月，发现公司招聘中存在的很多问题，那现在我以招聘专员的身份，写一份《关于公司招聘现状的分析》的报告，呈送给公司领导。

关于公司招聘现状的分析

来公司一月有余，顺利完成了一项紧急的招聘任务，原本下达的两个月完成16个研发人员的招聘，在人事经理和猎头的帮助下，现已基本完成招聘任务。但在整个招聘过程中，我发现了很多可以改善的地方。现将有关问题一一做个总结分析。

问题一：用人部门负责人对招聘面试重视度不够，导致候选人等候面试时间太长，甚至随机安排个面试官打发走候选人。

分析：招聘是很好的宣传公司的渠道。当我们辛辛苦苦与约来的候选人，却在公司经历了一个非常不好的面试体验，会发生什么事情呢？拿蝴蝶效应做个比方，张三来公司面试，等待了一个小时，终于来了个面试官，大家聊了三分钟，整个面试就结束了。张三十分郁闷，为了这场面试，推掉了另外两家公司的邀约，提前2个小时出门，最后却被面试官如此敷衍的打发了。于是，张三在百度上发帖，说该公司如何不尊重候选人；张三也同身边的朋友们抱怨，于是，一传十，十传百，该公司辛苦积攒下来的口碑就这样被破坏了，试想下，下次HR还能如此顺利的约候选人吗？

对策：用人部门承担相应的招聘责任。

大部分公司，招人是人力资源部的事，用人部门只管要人。这样做造成的结果就是：用人部门抱怨人力资源部招不来合适的人才，而人力资源部则抱怨用人部门不积极参与支持招聘工作。人合不合适，用人部门是最清楚的，所以在整个招聘过程中，用人部门承担着非常重要的责任，他需要和HR一起沟通确认岗位的具体信息，包括任职资格，工作内容，到岗时间，薪资；他需要参与面试环节，和HR一起筛选适合岗位的人才。只有用人部门认真对待招聘这件事，我们才能招到更合适的人才。

问题二：领导太多，经常要经过N轮面试，几个面试官都觉得ok才能搞定一个岗位。

分析：一个高级管理岗位，考虑到岗位承担的责任，岗位的重要性，岗位的薪资，需要经过几轮的面试是很正常的。但一个基层的研发，他平时的工作主要是写代码做程序，主要接触的同事就是直属主管和部门同事，他的面试一般两轮就够了，最多不超过三轮。第一轮HR部门负责把关候选人的基本素质，性格能力；第二轮用人部门负责把关候选人的工作经验，实际工作能力。两轮的面试结果相综合，选取最优的候选人即可。一些比较重要的岗位，可加入第三轮，老板直接面试。

对策：建立标准的招聘体系，保证招聘人才的稳定性。

公司建立一整套标准的招聘体系，包含五大模块：招聘需求分析，招聘渠道选择，招聘流程确立，面试方法选择，录用决策确认。每个模块我们都用规范化的语言将它落到制度上，并按照制度去执行。比如说招聘流程，可以分为职位发布，简历收集，简历筛选，初试，复试，并细化到针对不同的岗位，具体负责的面试官是谁。

问题三：有任人唯亲的嫌疑，重视内部推荐，轻网络招聘。

分析：重视内部推荐没有错，但撇开岗位，只招自己亲的人是一件非常可怕的事情。试想，假如研发部需要招一个美工，研发经理直接通过内部推荐，把自己的小侄子招进来了。这其中有以下问题：这个小侄子的工作能力能不能适合该岗位？研发经理能否一视同仁的对待小侄子和部门的其他同事？小侄子会不会“狐假虎威”，借着研发经理的名号，在部门内部偷奸耍滑，将部门的工作氛围搅浑？研发经理会不会和小侄子串通一气，偷取公司的技术机密？。。。虽说我们看事情要用积极的眼光看待，但这和谨慎做事并不冲突。看了这么多假设，你们是不是也胆战心惊了？

对策：开发多种渠道按人岗匹配的原则选人。

目前移动互联网正悄然改变着企业的招聘方式，企业的招聘已进入到了新时代。现场招聘会日益没落，网络招聘由综合性招聘网站到社交网站、互联网垂直招聘。作为小型的互联网企业，我们要充分利用各种渠道，最大范围的去网罗各类人才。

1. 传统在线招聘网站

智联招聘、前程无忧和中华英才网被誉为招聘网站的三驾马车。智联和前程无忧这两家是招聘行业的门户网站，也是我们最常用的招聘渠道。中华英才网近几年招聘效果差，已经在走下坡路了。

2.社交网络招聘

社交网络招聘是在个人关系网络网站进行招聘，实现招聘双方信息的了解、沟通和互动。社交网络网站包括大量新兴的网络聊天、交友、视频分享、博客、网络社区。若邻网、大街网等招聘网站开始在为自己融入社交元素，大街网甚至还跟随潮流进军匿名职场社交。

3.互联网垂直招聘

近两年，垂直化招聘成为招聘行业的热词，拉勾网、猎聘网等网站，迅速诞生并引发市场关注，一时间“垂直化招聘”成了招聘行业的新趋势。相比较传统招聘平台的广而全，“小而美”的垂直招聘更懂企业的需求，专注细分的市场更容易吸引到业内的人才，如拉勾网主要是以互联网企业程序员为主，猎聘网以中高端管理人才为主。

4.专业的猎头公司

随着互联网经济的不断发展，中国企业对中高级专业人才的需求也日渐强烈，这为猎头行业的发展提供了难得的契机。对于有着数年工作经验的中高端技术人才来说，他们更愿意被企业找上，而非自己去找企业。因此，如何挖掘中高端人才信息并精准地推送给相关企业则成为了招聘成功的关键因素。猎头行业以服务为本，为企业寻找中高端人才，通过猎头公司将人才简历进行筛选，并做好背景调查，帮助企业确定人才的真实性，使企业招聘效率大大提高。

问题四：任务分配不均导致有些人加班通宵，有些人没事情干；结果导致有些岗位离职率较高。

分析：任务分配不均有很多种形式，案例中列举的是其中一种，有人很忙经常加班通宵，有人却天天没事干。试想，同样的岗位，拿着同样的薪水，两个的工作量差别这么多，员工心里能平衡吗？出现这种问题，一是由于领导工作分配的不合理，二是岗位设计不合理，岗位职责不明确。

对策:梳理岗位职责量化工作任务。

首选，根据部门的基本职能和关键职能，结合公司的战略目标，制定出明晰的部门职责。将部门职责一一分解给各岗位，明确各岗位的工作职责，细化工作内容。

其次，确定适合公司的绩效管理方法，实现能者多劳，薪酬与工作价值相挂钩。

除了以上的解决方法，我们HR要学会站在用人部门的角度考虑问题，如统一时间集中安排面试，和面试官确定面试时间，面试前做好提醒工作，并做到及时跟踪招聘的整个过程。招聘只有人力资源部门和用人部门相互合作，才能最大限度的发挥招聘的最大效用。