玩好薪酬绩效，合法调整薪酬结构

作者董点先森丨董超更新于：2017-02-26 15:28 81896

内容来自 2017-03-02 打卡话题

　　我是一家民营企业的HR，最近一年公司经济形势不好，所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整，公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放，相当于只要你辞职，始终有几个月的拿不到，例如说如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
　　请问各位，我们公司这样的做法合法吗？如果不合法，从公司的角度，怎样操作才能规避风险？

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三个大字“不合法”pia你脸上。公司因为经济形势不好，强制扣除每月15%的工资到年底发，这不仅不合法，还会引来众怒。回头员工不高兴了，到劳动仲裁那一仲裁，该给的还得给，公司雇主品牌形象损失更大。

下面是普法时间——

《劳动合同法》第三十条“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。

第八十五条：“未依照劳动合同的約定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的”，“由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百一下的标准向劳动者加付赔偿金”。

第三十八条：“未及时足额支付劳动报酬的”，“劳动者可以解除劳动合同”。

看看，如果这么强制性的扣除，是不是赔了夫人又折兵？

那站在公司角度，经济形势不好被迫调整业务方向，工资结构该如何调整才能合情合理合法呢？

下面是对策时间——

业务调整后，首先需要了解清楚的是目前的薪酬结构是否适用。不清楚公司为什么会简单粗暴的直接扣除每月15%的工资到年底发。这么做会产生两个问题：第一，如果人员基本稳定，那到年底了，该给的还是一分不差的要给，这并没有改善目前的窘境，甚至是雪上加霜。因为一旦年底资金周转不灵，积压的工资一次性发出就会造成资金链的断裂。第二，即便有员工走了，按照15%的工资扣除来算，一年下来也才不足2个月的工资。相对整个公司来说，这真的是杯水车薪，解决不了实际问题。所以，此举的产生，很有可能只有两个理由：第一，目前整体工资水平还是可行的，公司只是想在平时运转中有更多流动资金；第二，薪酬绩效人员根本没仔细测算过，完全是拍脑袋决定的。

如果是第一个理由，公司是可以在完全不改变薪酬结果的情况下，继续运转的。这应该是最省事的，不违法不犯法，也不会因薪资结构的调整造成公司员工的动荡。但如果说，公司就是要调整薪酬结构，达到更高效的薪酬激励目的，那就不能拍脑袋，需要认认真真的来考虑薪酬调整的事了。

既然现有已不适用（不想用）了，那就作调整。

一般来说，一个合理的工资结构，既有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资，又有浮动工资，如绩效工资、奖金等。

玩好薪酬绩效，合法调整薪酬结构

大体框架确定后，就需要知道公司究竟适合哪种或者哪几种工资结构类型。作为公司负责薪酬绩效的HR来说，这个是很清晰明朗的。我们都知道,一般来说，有这几种常用的：绩效工资制、岗位工资制、技能工资制和组合工资制。每种工资结构大同小异，只是考察的种点有所侧重。因为题中并没告知企业属于哪种类型，所以不做侧重讲解。并且，问题所指是如何操作才能规避风险，并不是请教如何设计工资结构。

在经过严格的薪酬绩效调整、测算后，通过了公司领导的审核，总体方案也算是出炉了。之后，就是制度的调整。根据新的薪酬结构，来修正目前的薪酬制度。

薪酬已调整，制度也修改了。就需要和员工代表大会见面了。在会上，需要把薪酬调整和制度修改作一个说明。之后，通过有效的渠道公示。比如官网，公司内部论坛。只有经过公示，新的薪酬制度才算是有效的。

当然，我们还需要注意两点：员工手册和劳动合同。员工手册比较简单，按照新的薪酬制度作出调整即可。劳动合同，如果合同写的是“根据公司规定及相关法律法规”来发放薪资还可以继续使用，但如果在合同里写明了具体的薪资标准和发放标准，那就要重新签订劳动合同了。

在这之后，就可以按照新的薪酬制度来执行薪资的发放了。

只有经过以上步骤，公司才能在不违法违规的情况下，得到一个更好更优化的薪酬体系。

玩好薪酬绩效，合法调整薪酬结构